Continuando con el post anterior, acá van los cinco tips finales para diseñar sistemas compensación variables.
6) Brindá «feedback» frecuente
Si bien la expectativa de un mayor o menor sueldo intenta orientar y motivar en el mediano plazo (sabemos cómo nos fue cada 30 días), para que el sistema funcione bien es necesario ir brindando indicaciones parciales frecuentes. Aunque pueda sonar insólito, una «zanahoria» a 30 días de distancia apenas se divisa en la lejanía. Por eso, es ideal dar información diaria o en tiempo real sobre el avance en el cumplimiento de las metas y el resultado económico esperado para cada persona. Si no, muchas veces la meta mensual pierde fuerza y algunas personas hasta la sienten como la «llluvia», algo sobre lo que casi no tienen capacidad de incidir.
7) No generes discontinuidades
Los esquemas pueden ser lineales o no, pero siempre es conveniente que sean continuos. Cuando existen saltos o mesetas se generan incentivos peligrosos. Ejemplo: si un vendedor recibe $10 si su venta está entre $100 y $200 y salta a $20 si pasa de $200 puede pasar que: a) una vez superado $100 considere que la chance de llegar a $200 es demasiado baja y deje de esforzarse; o b) una vez superado $200, como ya no hay incentivos a vencer más, comience a tratar de dejar ventas para el mes siguiente (a riesgo de que parte se pierda). Esto se previene simplemente con esquemas que no den saltos.
Es interesante pero peligroso crear esquemas exponenciales, donde el incentivo a seguir vendiendo más es cada vez mayor. El problema es que puede darse la situación en que alguien logre un objetivo muy grande por única vez y tengas que vender tu casa para pagarle el premio! Por esta razón, en general son preferibles los esquemas lineales.
8 ) No tengas miedo de experimentar y hacer cambios
Los esquemas no se tallan sobre piedra. Pueden cambiarse tantas veces como haga falta, tanto para encontrar los incentivos más adecuados como por cambio en las prioridades de la empresa. La gran flexibilidad para motivar hacia el logro de cosas muy distintas es uno de los grandes pluses de la compensación variable. Hoy tu prioridad puede ser vender mucho, mañana lograr que un mayor porcentaje de tu venta sea por internet y pasado bajar el plazo de pago, o diferentes mixes de esas u otras variables.
Además, muchas veces el premiar una variable presenta efectos inesperados que nos obligan a reemplazarla o complementarla con otra. En el caso de Officenet, en los comienzos pagar a los repartidores por pedido entregado hacía que nadie quisiera llevarse los pedidos con muchos bultos porque les pagábamos lo mismo que por una cajita sola. Entonces pasamos a pagar por bulto y nadie quería ahora los pedidos chiquitos porque el monto por un solo bulto quedaba demasiado pequeño y hacer una entrega tiene un componente de tiempo fijo (estacionar, bajar) que no depende del tamaño del pedido. La solución: pagar un monto por pedido y otro por bulto.
9) No pierdas de vista el sueldo target que querés pagar
Ya sea que tu meta sea pagar sueldos de mercado o x% por encima o por debajo, el tener un esquema variable no debería desviarte en promedio del sueldo que querés pagar para cada puesto. Para eso, antes de definir cuánto vas a pagar por el logro de cada meta tenés que hacer un buen cálculo basado en la historia reciente para saber cuál debería ser el logro promedio y por lo tanto predecir con realtiva precisión cuánto vas a terminar pagando en comisiones.
Si se produjera un resultado excepcionalmente bueno o malo, el monto a pagar puede diferir mucho de lo que esperabas pero, justamente por el alineamiento de intereses, si te fue bien vas a pagar más y si te fue mal vas a pagar menos. Si por un error de diseño alguien se hace acreedor a un monto muy elevado, hay que tragar saliva y pagar, corrigiendo el error hacia adelante pero no desconociendo el resultado hacia atrás. De otro modo se pierde mucha credibilidad a futuro.
Un punto especial a tener cuidado son las comisiones que se expresan como un porcentaje de una variable en dinero (ej: 3% de las ventas) cuando se está en un contexto inflacionario. En esos casos, un esquema de este tipo genera aumentos salariales automáticos con cada suba de los precios, en una especie de mecanismo indexatorio. Si bien es lógico esperar que los salarios acompañen a la inflación, tener un sistema de remuneración variable que te obliga a hacerlo no es buena idea.
Y para terminar con este punto, al hacer cambios de variables o de esquemas es posible «bajar los sueldos» de una manera que en lo inmediato no resulte obvia al empleado. Pero esa mentira tiene patas cortas. Aún cuando para alguien pueda resultar tentador hacerlo a corto plazo en una situación de crisis, el daño a la credibilidad también acabaría destruyendo el sistema de incentivos.
10) Ojo con el costo de medir
En uno de los primeros tips puse mucho énfasis en que las metas fueran cuantitativas y objetivas. Eso requiere la generación de un montón de datos que permitan dar el feedback frecuente y luego a fin de mes liquidar las comisiones. En ocasiones medir algo puede resultar muy costoso o inexacto. Si ese es el caso, por más que esa fuera la variable ideal, habrá que elegir alguna otra. Siempre hay que tener en cuenta el costo asociado a administrar el sistema antes de su implementación.
Con esto cierro el tema de compensaciones variables, que al final llevó mucha más «tinta» de lo que esperaba.
