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12-05-2011

Entrevistas de trabajo: un arte difícil de aprender

En muchos de los posts de emprendimiento yo comparto la experiencia de mis errores y de mis aciertos para que los aprendizajes los aprovechen otros emprendedores.

Pero hay un tema clave de emprender que nunca logré dominar. A veces acerté, otras me equivoqué y siento que después de 15 años no aprendí nada útil para compartir. No sé por qué salió bien lo que salió bien ni mal lo que no anduvo. Por eso, este post lo vamos a tener que armar entre todos.

El tema en cuestión es la búsqueda y selección de gente.

Repasando mi historia como seleccionador de gente recuerdo solo dos aciertos:

Por un lado, al comenzar Officenet, para la búsqueda de los que iban a ser los primeros empleados, con Andy diseñamos un proceso de selección muy inspirado en lo que habíamos vivido cuando Procter and Gamble nos seleccionó. Publicamos avisos en el diario diciendo “Empresa Multinacional radicándose en la Argentina busca:” y una lista larga de posiciones que necesitábamos cubrir.

A los que parecían mejores a juzgar por sus CVs los citamos en un hotel céntrico. nos sacamos las bermudas con las que trabajábamos en los 40 grados de calor del depósito en Barracas y nos pusimos un traje para tener pinta de serios. Ese día les dimos una charla y les tomamos tests. Después vino la parte de entrevistas. Y de ese modo elegimos a los primeros 20 “locos” para que se sumaran a nuestro sueño.

No dijimos lo de “empresa multinacional” con ánimo de engañar a nadie. Pero si queríamos algún día ser una empresa realmente grande teníamos que ser capaces de atraer a la gente con el talento y la ambición que quiere trabajar en empresas realmente grandes. Al hacer las ofertas había que revelar la verdad. La “empresa multinacional” era en realidad un proyecto naciente encabezado por dos pibes de 25 años. Pero, increíblemente, nadie rechazó nuestra propuesta.

El grupo de “empleados fundadores” (varios de los cuales siguen trabajando en Staples casi 15 años después!) fue el mejor grupo de gente que hayamos seleccionado jamás. Gente joven, con muy poca experiencia y mucha capacidad y ganas de aprender a la que le dimos mucha más responsabilidad de la que estaban preparados para manejar y que respondió excepcionalmente.

Después, en el vértigo del crecimiento, nuestro proceso de búsqueda se desdibujó. Crecíamos tan rápido que no había tiempo de ser prolijos. El resultado fue un período en el que erramos bastante.

La segunda cosa acertada que recuerdo ocurrió más adelante, cuando Officenet tenía como 6 años de vida. Un día me di cuenta de que habíamos perdido gran parte de la frescura y juventud de nuestro grupo inicial. De repente contratábamos a gente “experta” y “profesional”, ya no a “fast learners” (gente que aprende rápido). Y armamos un programa de jóvenes profesionales que anduvo muy bien también, llenando de talento joven la gerencia media (hoy varios están ya en puestos de dirección). Después esa iniciativa también se desdibujó.

Pero la realidad es que, más allá de contribuir al diseño del proceso, yo nunca pude sentir que aportaba mi parte. Cada vez que me toca entrevistar a alguien siento que es lo que menos me gusta de todo el proceso de emprender y que soy pésimo haciéndolo. Siento que la gente sabe perfectamente qué debe responder y me resulta imposible identificar quién es sincero y genuino, y quién está apretando “play” y diciendo lo que sabe que quiero escuchar.

En general la gente tiende a caerme bien y de todos presupongo lo primero, pero me he equivocado mucho. Y hacer una contratación errónea es un error que se paga caro, tanto para el contratador como el contratado.

Hay mucha gente que dice: “Yo en los primeros 30 segundos de mi charla con un candidato me doy cuenta perfecto qué clase de persona es”. Bueno, lo que quiero pedirles a quienes saben hacer eso es que nos enseñen a los que no cómo lo hacen. ¿Qué métodos usan ustedes cuando tienen que entrevistar a alguien para ver más allá del  que te “aprieten play” y digan lo que vos querés escuchar?

Y también la otra cara de la moneda: cuando les toca ir a una entrevista, ¿qué técnicas tienen para “agradar” a quien los entrevista?

    Hay 54 comentarios - Agregá el tuyo!

  1. 1
    fedelowe says:

    muy interesante!
    me suscribo a los comentarios a ver si aprendo algo je
    Saludos

  2. 2
    Connir Ledesma says:

    Muy interesante tu artículo. Además de interesarme me quitó un peso de encima. Trabajo en una ONG que quiere alto profesionalismo pero tiene pocos recursos para la estructura. Los proceso de selección fueron una lotería siempre… Para atraer a la gente talentosa mostramos el nivel de profesionalismo con el que trabajamos y lo mucho que hay para hacer por la causa de la vivienda en Argentina… peor luego venía la parte de ser sinceros y contar que trabajamos muchísimo y que la recompensa es el progreso de la causa mas una paga muy humilde pero prolija (relación de dependencia, puntualidad, transparencia, etc.). En este paso ya tenías muy pocos candidatos y en cada oportunidad que acerté lo único que funcionó fue que pedir opiniones en las entrevistas a mis colegas en cuyos instintos más confio y a quienes habían logrado conformar los equipos más armoniosos y eficientes en la organización.
    Mi conclusión, lo que a mi me sirvió, pedir ayuda a las personas con demostrados instintos en seleccionar gente con poca información.
    De todos modos, como esto no es matemática, quedo a la espera de leer sobre experiencias de otros de las que yo pueda aprender.

  3. 3
    Pedro Baravalle says:

    Es complicado… yo siempre estuve del lado del entrevistado no se que es pero hay algo que te dice “este me va a cagar” y directamente solo pensas en irte…. es una cuestion piel… yo por lo menos siempre soy sincero, es la mejor forma de no tener sorpresas para ambos!

  4. 4
    fedelowe says:

    se me vino a la mente este articulo que tiene que ver con el tema y es sobre la empresa que mas admiro (google)
    http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html

  5. 5
    Andres Lawson says:

    No he tendio muchas entrevistas laborales en mi corta carrera pero creo que el enfoque que le dan las empresas de consultoría en estrategia (McKinsey, BCG, Bain) es uno de los más acertados.
    1)Todo comienza por un test tipo GMAT que hace las veces de “filtro” para seleccionar a los 20/30 mejores candidatos

    2) El candidato debe atravesar, por lo menos, por 6 entrevistadores.
    Las entrevistas se llevan a cabo en tres tandas, en donde el candidato es entrevistado por dos personas diferentes en cada una de las tandas
    Los dos primeros entrevistadores suelen ser consultores o managers con ~5/6 años de experiencia en la empresa.
    Los últimos cuatro entrevistadores son los Socios de la empresa. Esto pone de manifiesto el compromiso de los directivos de la firma con el reclutamiento de personas. Es un proceso que nunca delegan y se aseguran de contratar únicamente a aquellas personas que realmente tienen el cuadre con la empresa. Creo que esto no es un detalle menor puesto que los activos más valiosos de las empresas son las personas, todo el resto es reemplazable.

    3) Las entrevistas consisten de ~40 min.
    En la primer parte de la entrevistas se le pide al candidato que “cuente acerca de él/ella”. En esta parte del proceso se buscan detectar rasgos como energía, liderazgo, compromiso, capacidad de trabajar en equipo, etc. La parte mas “soft” de las personas.
    En los últimos ~20 minutos de la entrevista se le toma un “caso de negocios” al candidato. En este, no se pretende evaluar conocimientos teóricos de la persona, pero si su capacidad para resolver de forma satisfactoria un planteo. El mismo busca evaluar el proceso de razonamiento del candidato, asi como también, sus cualidades análiticas (Requisito básico para el trabajo)

    4) Luego de cada tanda de entrevistas, los dos entrevistadores deben llenar una planilla “standard” con los criterios de evaluación y discutir y decidir si la persona debe o no pasar a la próxima ronda

    5)Finalmente, si el candidato es seleccionado el Socio de la empresa es el encargado de llamarlo y confirmarle que ha sido aceptado para el puesto. Si bien no es de esperar que el directivo de una empresa te llame para estas ocasiones, estoy convencido que esto genera una buena impresión en el candidato y, si llegase a tener otras ofertas laborlaes, podría ser un motivo más para optar por dicho trabajo

    6)Uno de los pilares fundamentale del proceso de reclutamiento es que no hay cupos mínimos y máximos. Se contrata únicamente a las personas talentosas que “cuadran” con la empresa.

    8) Existe un programa para contratar a “conocidos” de uno. En el mismo, los empleados actuales que recomiendan a un potencial candidato (y entra) reciben una compensación extra. Por lo general, es el método más eficaz de contratación puesto que la gente se empeña en recomendar sólo a personas con potencial (Caso contrario, estan exponiendo su reputación)

    7) El proceso puede llegar a durar ~2/3 meses lo cual puede resultar largo. Sin embargo, hace poco escuche la frase “Hire slow, fire fast” que creo que se alinea bastante bien con esto!

    Espero les sea de utilidad!
    Saludos!

  6. 6
    Walter K says:

    Para cubrir posiciones administrativas o gestión se utiliza una metodología desarrollada por parte de las consultoras de rrhh y que se instaló tambien en el empresariado que tiene que ver con comportarse de una determinada manera “políticamente correcta” o de como caretear en una entrevista, es decir venden talleres, cursos y seminarios dedicados a eso, que forman verdaderos expertos en entrevistas. Es decir acrecientan este problema que tienen los empresarios de indentificar lo bueno de lo malo. Los “malos” (es una manera de decir, que por favor nadie se ofenda) pretenden que se continue con este modelo porque se pueden colar en deteminados lugares y los “buenos” necesitan más tiempo para demostrar su condición. En el caso que no podamos modificar, en principio, la metodología de selección una alternativa es que no ocupe la posición de manera directa sino que se le encarguen por ejemplo trabajos de análisis de situación relacionada con la supuesta tarea que va a realizar, y que se de tiempo dentro de la empresa para que ambos se conozcan (tenemos el marco legal de los 3 meses) y que en ese tiempo ambos tomen la decisión de continuar o abandonar. Porque tambien el empleado tiene que identificar lo “malo” de lo “bueno”. Muchas veces lo que se prometió en las entrevistas esta lejos de suceder. Tanto empleados como empleadores tienen oportunidad de conocer los frutos de uno como de otro. “Por tus frutos te conocereis”.

  7. 7
    Fernando Petiti says:

    Como postulante siempre tome una posición simplista y es ser totalmente sincero, sin exagerar el CV, logros, desafíos o responsabilidades anteriores. De esa manera el esfuerzo pasa solo en poner energía y demostrar ganas de cambio, crecimiento, progreso, etc., y también en detectar si la oportunidad es buena o no.

    Como entrevistador es fundamental, para mi, haber leído seriamente el CV evitando preguntar cosas que ya estén escritas y dedicar a preguntar sobre temas específicos técnicos/profesionales, pero de cualquier manera es fundamental que se genere cierta empatía, tratando de identificar y entender si esa persona es optima para integrarse de acuerdo a la cultura de la compañia. Luego es clave un buen análisis psicotécnico, adminstrado por profesionales serios e independientes a la cía..

  8. 8
    Federico says:

    Mi experiencia como entrevistado es que hace falta muy poco esfuerzo para saber como ‘enfrentar’ los procesos de selección de las empresas grandes y una vez que hiciste un par te das cuenta que son todas muy parecidas. En los 5 años que fui empleado, participé en 5 procesos y 4 terminaron en una oferta laboral. Y no porque yo sea gran cosa. Más que nada me preocupé por estar seguro de pasar por los primeros filtros. Ejemplo: los exámenes psicológicos que se usan son bastante estándar y saber que no hacer se encuentra en la web en 2 segundos. También hay cosas que se ponen de moda. Ejemplo: en un momento estaba de moda el liderazgo y espiritu de grupo de los jugadores de rugby. Obviamente meter por ahí que jugaste al rugby sumaba puntos. Yo jugué creo que 6 meses cuando tenía 10 años, pero igual lo mencionaba.
    Ahora, del otro lado la verdad que para mi la entrevista tiene que ver simplemente con ver cual es el feeling que tengo con la otra persona. Para el momento que me junto con alguien a charlar para que trabaje con nosotros proyectos ya tuve bastantes otras señales.
    Yo contrato principalmente programadores (mi socio se encarga de los diseñadores). En cualquiera de los dos casos, su trabajo habla por ellos. Una de las primeras cosas que le pido a los candidatos es que me muestren código.
    Creo que la única ‘técnica’ que realmente uso es la de plantear una pregunta de razonamiento que me muestre como piensa la otra persona. Ejemplos clásicos son “¿Cuántas estaciones de servicio hay en la ciudad?” o “¿Cuántas pelotas de ping pong entran en un omnibus?”.
    Por último, más como reflexión: me parece que cada vez más la “entrevista laboral” va a tender a desaparecer. Creo que el futuro de las empresas del conocimiento es ser una red dinámica de profesionales con mucha independencia trabajando alrededor de proyectos. La ’empresa’ va a ser un core de personas, probablemente todos socios, encargados de mantener la visión y estilo y gestionar los proyectos.
    En ese escenario, la empresa va a tener la oportunidad de trabajar con muchas más personas y el proceso de selección es más orgánico: volvés a llamar para el siguiente proyecto a las personas con las que te va yendo bien. Eventualmente, las personas con las que te fue muy bien en muchos proyectos puede pasar a convertirse en empleado core o socio.
    La entrevista también se vuelve una herramienta poco útil cuando el puesto es 100% telecommuting.

    • 33

      Me llamo la atención de estas lineas el comentario del haber jugado al Rugby, y es cierto, yo a este dato en una de las entrevistas laborales no lo tenia en cuenta, pero yo jugué y soy amante de este deporte, es verdad tiene muchos codigos que no se ven en otros deportes, bueno no me voy a poner a analizar el por que de esta caracteristica de un juego tan tecnico y cerebral. Bueno la cuestión es que cuando me preguntan si jugué al Rugby yo le respondo con toda sinceridad que SI… que era algo que me apasionaba y que me gustaría volver a practicar… bueno a esta respuesta la cara del entrevistador cambio rotundamente, ya no era una cara de pokerface, cambio a una cara de haaaaaa mira vos… que bueno lo que me contas… supe de inmediato que estaba adentro y que no tenia que esforsarme más en responder por que todo sucedió naturalmente… obviamente obtuve el empleo y me despidieron en un tiempo prudencial, por cuestiones que no voy a mencionar… pero mi jefe no estaba a la altura de las circunstancias y no entendía por que yo superaba el standar de ventas de los demás y como era nuevo no podía poner en evidencia que se podía mejorar sustancialmente con conocimientos básicos… bueno, ahora que soy empleador, lo que busco es proponer sociedades en conjunto donde cada uno ponga su capacidad y responsabilidad. Si no resulta para el o para nosotros queda mas que evidente el destino de esta sociedad, pero al ser parte societario del grupo de trabajo, los esfuerzos son directamente proporcional a las ganancias que van a recibir… aparte de medir su honestidad y otras cuestiones que las voy midiendo durante la relación que se mantiene en el día a día…

  9. 9
    Cristian says:

    Santiago, tenía un profesor que decía solo 3 personas por día y 2 hs de dialogo bastaban para determinar si el sujeto era el indicado o no para realizar el trabajo. No habían test, sin programas, sin nada. Obviamente la experiencia era importante, pero luego de 2hs uno podía saber de la persona competencias, habilidades y algo relacionado a su personalidad. Por otro lado, no estaba de acuerdo con esos test que son horribles (aparte como decis vos todo el mundo ya sabe la respuesta: el test de la lluvia es un tipo con paragua y piloto el ideal) y nunca dicen nada. Conductistas hay en todos lados. Un amigo al momento de ingresar a un Banco le pidieron realizar un test, no se bien de que se trataba, pero era algo relacionado a secuencias. Actualmente mi amigo está trabajando en el banco, pero siempre es momento de conversación saber si estuvo acertado o no en la actividad del test. Nunca hubo una devolución y eso se pacta.
    Sdos.

  10. 10
    Mariano says:

    Siempre sostuve que una entrevista de trabajo es una especie de trampa o engaño, donde las partes se esfuerzan por mostrar su mejor cara.
    Despues de haber pasado por varias, uno piensa que sabe todas las respuestas que debe dar, hasta que se encuentra con alguien que rompe las reglas.
    Me parece que ese “romper las reglas”, es uno de los secretos para ver mas alla de las posturas que se tienen en una entrevista tradicional.

  11. 11
    carsver says:

    Interesante asunto. Me hizo acordar a “blink” de Gladwell (en los 2 primeros segundos de ver a alguien ya tenés una opinión pre-formada). Para la gente que contrato hago pruebas simplísimas: leer un texto, dame tu opinión de lo que leíste. No soy psicólogo (ni pretendo serlo!) pero siempre funcionó. De hecho, haciendo una estadística general, 60% casi no lo pudieron leer, 20% no lo entendieron y 10% no supieron como darme una opinión. Obviamente, estoy hablando de un filtro grosero…pero infelizmente es eficaz.

    Vale la pena mencionar que trabajo con investigación clínica y preciso personas con un perfil bastante particular: saber trabajar bajo presión, respetando reglas claras pero al mismo tiempo con un espíritu crítico y eventualmente creativo para solucionar situaciones de emergencia.

  12. 12
    Tomas Pando says:

    Justo hace unos dias termine de ller el libro “What the dog Saw” the M. Gladwell donde lei una increible historia sobre Nolan Myers que justamente trata este tema.

    Si quieren saber como hacer para el CEO de Microsoft te llame directamente a tu casa para que entres a trabajar ahi cuando ni siquiera terminaste la universidad, lean este capitulo del libro.

    Slds

  13. 13
    Federico says:

    Santi muy bueno el post.
    Aunque salió bien, creo que tomar un test (imagino un test tipo GMAT) en la primer ronda de entrevistas fue un error. A menos de que la entrevista sea para un rol de analista, este es un tipo de selección que por default elimina gente potencialmente brillante y deja un tipo de gente no necesariamente más competente. Mucha gente exitosa es malísima con las matemáticas o tests de lógica, muchos son disléxicos. Por lo tanto nunca pasarían un test de este tipo…

    En mi opinión la principal tarea del entrevistador es detectar si la persona tiene pasión por el trabajo. Sin pasión no tendrá energías ni ganas de aprender. Para encontrar la persona correcta hago las siguientes preguntas (junto con preguntas relacionadas a la experiencia profesional de la persona):

    Mis preguntas serían:
    Sabes de qué es el trabajo (si no sabes para que trabajo estas entrevistando no podes tener pasión por trabajar en este lugar).
    ¿Porque quieres este trabajo? Y ¿Por que quieres trabajar para esta empresa?
    ¿Qué experiencia de tu pasado es relevante para este trabajo?
    ¿Donde te ves en 5 años, en que vas a estar trabajando? ¿Cómo te va a ayudar este trabajo a donde quieres llegar?
    ¿Porque te deberíamos seleccionar a vos y no a los otros candidatos?
    ?Cuales son tus strengths, y cuales son tus debilidades?
    ¿Que le gusta a tus amigos de vos y que no les gusta de vos?

    También presto atención al lenguaje corporal, como pone las manos, como mueve la cabeza cuando habla etc,… de esa manera te das cuenta si es sincero o no.

    Por ultimo, siempre trato de que la entrevista sea una charla relajada. Donde el entrevistado se sienta cómodo.

    Pero como dijiste en el post, seleccionar buenos empleados en uno de los “artes” más difícil de emprender …..

    Saludos y gracias por el post.

    Fede.

  14. 14
    Nico Miranda says:

    Recomiendo hacer la sig. presgunta:

    1. Que el entrevistado describa como es un dia comun en su vida en 5 minutos.

    Creo que con eso es suficiente luego de comprobar que su experiencia previa es la adecuada

    Nico

  15. 16
    Cristian says:

    La idea de carsver, es interesante. A mi me gusta las entrevista con personas que directamente voy a trabajar, porque yo termino entrevistándolo, yo pienso que es mas importante que yo este a gusto con la empresa, que inversamente. Es mi futuro 🙂

  16. 17
    Mario says:

    Una vez una experta muy talentosa en RRHH y reclutamiento dijo: Si tuviera que escribir un manual de Recursos Humanos, sería un libro todo en blanco con sólo una frase en la útlima hoja: “La gente lo que quiere es que no la caguen”.

    Entonces, la clave de éxito es la sinceridad brutal. De entrada, para aflojar de arranque. Lo probé en entrevistas y funciona. El candidato baja la guardia, se relaja, y habla sin esconder. Romper el hielo y generar confianza.

    Los cortocircuitos en la vida laboral (que hay que anticipar en la entrevista), más que por un tema de condiciones reales (talento del empleado y paquete ofrecido por la empresa) tiene que ver con EXPECTATIVAS que no se cumplen, de uno u otro lado.

    Si una entrevista laboral es un juego de cartas en el que cada uno esconde, hay muchas chances que se generen expectativas mal dimensionadas en uno u otro y no se pueda evaluar bien que ofrece cada uno.

    Esto ACOTA el margen de error, que por supuesto, siempre existe y es parte del juego.

    Sds.

  17. 18
    Claudia M. says:

    Detectar la escala de valores y la forma de pensar del postulante es clave a la hora de elegir que persona es la más adecuada para trabajar con nosotros. Además son la base de las motivaciones futuras. Si no logramos conocerlas, finalmente la entrevista termina siendo superficial y las posibilidades de éxito quedarán libradas al azar.
    Estoy de acuerdo con que romper las reglas es fundamental. Ser creativos, pero focalizados en 3 o 4 objetivos claros hacen que las entrevistas sean más efectivas. Y así, minimizamos las posibilidades de que el aspirante ponga “play” ante cada pregunta.
    Creo que una entrevista de trabajo es una negociación como cualquier otra. Lo importante a medida que avanza es descubrir que está dispuesto a dar el otro y que ofrezco yo como compensación a eso.

  18. 19
    Luis says:

    Es uno de mis temas favoritos!

    Las preguntas habituales de tipo “que espera de este trabajo”, “como fueron sus trabajos anteriores” etc etc no sirven para nada porque la gente esta entrenadisima para contestar lo “correcto”. Como dice House “Everybody Lies”.

    Nadie va a decir la verdad: “el trabajo en si me importa un bledo, pero necesito dinero para mi familia y pienso hacer lo posible para conservarlo si me lo dan”

    Para evitar el “cassette” siempre que hice entrevistas use preguntas totalmente fuera de lo normal de tipo
    ¿Que es un Tempato?
    ¿Que opina de la instalacion de ascensores horizontales?
    ¿Si de usted dependiera seria siempre de dia o de noche?

    Con ese tipo de preguntas pude llegar a entender mas sobre la personalidad de la persona. Si estaba loco, si tenia sentido del humor, si entraba en shock cuando algo le parecia poco convencional, etc etc.

    Una entrevista como la que sugiere Federico yo la paso con flying colors, te hago un speech que te parece que soy un genio que adora la propuesta de trabajo y se muere por darle todo a la empresa. BS.
    La realidad es que a nadie le convendria contratarme. ¿Como me filtrarian?

  19. 20
    carsver says:

    Ahora me acordé que hace un tiempo leí un libro que me gustó bastante llamado “Como mover el Monte Fuji” (http://www.amazon.com/How-Would-Move-Mount-Fuji/dp/0316778494/ref=sr_1_2?ie=UTF8&qid=1305217363&sr=8-2)

    Son preguntas sin respuesta que se hacen o hacían en algunas empresas grandes, entre ellas: cómo moverías el monte Fuji? o cómo diseñarías el baño de Bill Gates?
    El objetivo era ver como los candidatos encaraban esos problemas sin solución.

  20. 21

    Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: En muchos de los posts de emprendimiento yo comparto la experiencia de mis errores y de mis aciertos para que los aprendizajes los aprovechen otros emprendedores. Pero hay un tema clave de emprender que nunca logré dominar. ……

  21. 22
    Ariel says:

    no se nada de entrevistas para tomar personal, pero supongo que la clave debe estar en preguntarles algo para lo que no puedan tener una respuesta preparada…algo parecido a lo que se ve hacer a los blade runners para descubrir a los réplicos en la película, jajaja…
    saludos.

  22. 23
    Mariana Aguilar says:

    En mi extremadamente corta experiencia, puedo decir que siempre me dio resultado ser yo misma, hasta en mi CV.

    Yo soy de esas personas que cuando me pongo un poco nerviosa hago chistes y sonrío bastante, lo cual suele funcionar muy bien para romper el hielo, pero no a todo el mundo le cae bien.
    Yo creo que uno tiene que elegir dónde quiere trabajar y saber por qué. Cuando lo tenés claro, se nota. Entonces la entrevista es un trámite.

    De cualquier manera, tu pregunta me hizo acordar a algunas cosas que leí de Claudio Fernández Araoz, y comparto este artículo sobre las “trampas” del head hunting, donde habla sobre los errores comunes de los entrevistadores.
    http://edant.clarin.com/suplementos/economico/1999/10/03/o-02501e.htm

  23. 24
    santiago says:

    Santiago,
    Si no lo leíste, el libro de Claudio Fernández Araoz “Great People Decisions” es muy bueno. Está enfocado sobre todo a contratación de altos ejecutivos, pero tiene buenos consejos.

    Abrazo!

  24. 25
    Mariano says:

    Buenas…que post interesante 🙂 He tenido experiencias contratando algunas personas y también estuve del lado del entrevistado (más de este último).

    Creo que uno de los mayores errores de los entrevistadores es filtrar candidatos entrevistándolos solos; es decir, que exista un solo entrevistador que toma la entrevista. Me ha pasado en varias oportunidades querer hablar sobre mis logros profesionales con una persona que yo sabía que no iba a entender ni una sola palabra de lo que hablara desde el punto de vista técnico. A la vez, me ha ocurrido que me analicen desde lo técnico con mayor profundidad que desde lo personal/actitudinal, etc y ambos puntos de vista son parciales e incompletos. Es incluso algo delicado, que la labor de contratación se deje en manos de una consultora externa que no conoce la empresa con el mismo grado de detalle que un empleado de la misma, puesto que proporciona información vaga e incompleta sobre las actividades de la empresa y el contenido del trabajo que tendrá la posición. A mi humilde entender, me gustaría ser entrevistado por un equipo que pueda abordar temas personales, de perfil y técnicos con la misma intensidad para que un candidato pueda ser evaluado en su totalidad y luego ese equipo pueda dar su impresión sobre el candidato.

  25. 26
    Esteban says:

    La verdad es que todo el proceso usual de entrevistas está tan estudiado que ya carece de sentido. He tenido entrevistas de todo tipo, sentado de ambos lados de la mesa. La verdad es que lo que más resultados me dió fue siempre salirme del libreto. Lo mismo que intento hacer en todo.

    Recomiendo leer el libro de Tony Hsieh, que creó toda una empresa pensando las cosas fuera de libreto (Zappos!)

  26. 27
    D. says:

    Como entrevistado varias veces al inicio de la entrevista pregunté si valía la pena tener la entrevista. Frente a la desorientación del entrevistador le preguntaba si valía la pena trabajar allí y que me contara su experiencia. Cuando alguien viaja (y regresa) suelo preguntar ¿qué fue lo mejor y lo peor? Algo así.
    Como entrevistador no tengo experiencia. Sin embargo el día que me toque indefectiblemente le pediré al entrevistado que me cuente sus mejores anécdotas.

  27. 28
    martu says:

    qué interesante !!!, me interesa mucho ver qué aportan en esto de lo q se poco

    Mi trabajo (periodismo) me ha llevado a que llegue a las entrevistas de trabajo de una manera informal, con mi trabajo en un link, recomendación de trabajos anteriores y MUCHA parla del camino transitado…

    Apoyo la idea de mostrar mucha simplicidad, claridad y confianza, pero creo que es algo que es más facil mostrar cuando se aplica a posiciones senior y semisenior, cuando estás empezando es complicado porque no tenés parámetro de qué es normal saber / no saber y estás buscando una aprobación a cada palabra que pronunciás.

    Una buena idea, me parece, es pararse en el diferencial q crees q podés dar, sin cuentos, resaltar tus atributos en los q confiás y te hacen avanzar…

    pd: les dejo una para que se rian tranquilos, Mi primer laburo en el ámbito de la comunciación allá por el 1999 era para responsable de Monitoreo de Medios. me tomaron, pero estuve días sin entender porqué no me daban los monitores para “monitorear” y en cambio tenía que leer 12 diarios al día, escuchar radios y pedir desgrabaciones de tv 😉

  28. 29
    Mauro says:

    La mejor entrevista que tuve, despues de experiencias mas o menos acartonadas, es la que me permitió acceder al trabajo que tengo ahora en una high tech de EEUU de tamaño medio. La razones del éxito fueron las bajisimas expectativas sobre la misma, que al tener que hacer tiempo en la casa de un amigo que quedaba cerca, me llevaron a fumar algo de marihuana promediando la charla. Luego caminé 10 cuadras bajo el sol cordobés de diciembre que se imaginarán como impactó en mi cuerpo, y así entre a un lugar que me impactó por lo agradable, era la empresa soñada. La entrevista fue totalmente informal, hablamos hasta por los codos, me presentaban gente, llamaron a un ingeniero yanqui para testear mi inglés por teléfono, también nos colgamos hablando. Me acuerdo que en un momento me habló de imports y exports de data, y yo le dije “no tengo experiencia en comercio exterior” despues me di cuenta lo que quizo decir y me mataba de la risa. Recuerdo no haber tenido ningún problema en decir lo que no sabia hacer, cuando en las acartonadas era perfecto.
    Ahora hace 3 años que estoy, viaje 4 veces a USA, me va muy bien y tengo que seleccionar gente! por lo cual me estoy enriqueciendo con los comentarios de ustedes.
    Esto es solo una anéctoda, no pretendo que sea directamente herramental, ni mucho menos, saludos

    • 30
      front says:

      lejos la mejor anécdota!!! jajaja… Cordobés tenia que ser 😉

      no es apología ehhh pero todos a adoptar la metodología Mauro jaja. Recuerdo cuando fui a dar uno de los finales mas jodidos de la carrera a las 9 am habiendo estudiado toda la noche (fumando un poquito para relajarnos)… fue el mejor final de todos y aprobados todos.

      Ahora en serio…. estas cosas creo que salen de casualidad y no son recomendables. Sinceramente si viene un pibe fumado, si es que me doy cuenta, no me gustaría para nada y lo descartaría inmediatamente.

    • 51
      Tori says:

      Thanky Thanky for all this good inomfration!

  29. 31
    PAOLA says:

    Hace una semana borré de mi mente la idea de escribir una nota en mi muro sobre lo que era ser un buen empleado, lo que significa ser proactivo y lo que quiere decir dedicación full time. Lo hice porque en realidad no me motivaba otra cosa que la desilusión. No pertenezco al grupo que compite por los puestos más avanzados del mercado laboral, no sé lo que es trabajar de lunes a viernes, mi semana laboral siempre tuvo seis días y mis vacaciones jamás pasaron los 15 días.
    Trabajo desde los 14 años, no por necesidad, por inquieta, nada más. Siempre tuve esa ansiedad de salir al mundo a hacer cosas y me parecía que no podía esperar a cumplir los 30 años. Sin embargo, cuando dejé la universidad de Diseño porque quería vivir una vida diferente, más “estimulante” que la que me ofrecía mi ciudad natal, no imaginaba lo dificil que sería demostrar lo que uno es capaz de hacer sin una hoja de papel sellada por alguna universidad que lo respalde. Creía que me bastaría una oportunidad para demostrar que una persona con entusiasmo y entrega puede sorprender. Sin embargo, el mercado laboral no funciona así. No, al menos que los contactos que uno haya tenido o generado le hayan posibilitado esa “oportunidad”. A esto, creo, se refería Bourdieu con su tan “explotada” teoría. Por otra parte la vida esta llena de ejemplos de gente que no tenía NINGUNA experiencia académica y logró cosas que otros ni sueñan. Me consta, porque los veo a diario, invisibles detrás del mostrador de un comercio, haciendo tareas que hasta un mono entrenado podría realizar, hay gente con mucho talento, con mucha capacidad, reducida a un trabajo que no le pide nada de eso, sino que por el contrario, se lo prohibe. Y tambien nos constan los otros, aquellos que ocupan un lugar que menosprecian, los que hacen su tarea diaria con el desdén y el conformismo del que no lo merece. Y sin embargo están allí, y su mérito ha sido obtener un título o ser amigo de. He vuelto a la universidad diez años después, he terminado una carrera y seguramente me den un papelito que lo diga. TAL VEZ ahora me sienta menos insegura y me juzgen menos inexperta que antes. Pero, sinceramente, creo que era mejor entonces, cuando llegué a Bs. As con mis veinte años recién cumplidos. Lo era de muchas maneras y en un modo que no volverá: Toda mi energía estaba puesta en ese sueño de encontrar UN LUGAR en el que pudiera dar lo mejor de mi. Hice mis tareas con una enorme responsabilidad, me dirijí siempre a mis jefes con respeto y buena predisposición. Sugerí constantemente formas más efectivas y agradables de hacer las cosas. Atendí a cada cliente como atendería a un gran amigo, nunca estuve lo suficientemente cansada o enferma como para perjudicar a nadie con mi ausencia. Y todo lo hice con una genuina sonrisa que No aprendí en Mc Donalds. LO HICE, pero no en EL lugar. Por eso, aunque cada jefe que tuve me pidió que me quedara, siempre me fuí. 15 años despues creo que HAY COSAS QUE UNO DEBE HACER POR SÍ MISMO.
    Nadie puede saber de lo que sos capaz por el lugar donde estudiaste o los trabajos que hiciste, o el puntaje de un test. Pero así seleccionan a sus empleados. Todo esto se ha vuelto una trampa y es natural que estemos un poco defraudados. Armando por primera vez un proyecto propio para el que reuní gente solo me fije en sus ACTITUDES y DEJE, MUY POR ATRÁS, EL TEMA DE SUS APTITUDES. La “actitud” laboral lo es todo. Porque no hay ningún trabajo que no se pueda aprender a hacer haciéndolo. Sin embargo, toda la experiencia y el estudio no pueden enseñar a una persona a ser cooperativa, ingeniosa o entusiasta.
    Al fin y al cabo, como dicen, en la cancha se ven los pingos.
    Con amor, mis respetos al tercer grupo que no mencioné: Los que reúnen los dos tipos. Talento y esfuerzo. Estudio y pasión.

    • 32
      Christian says:

      Mejor explicado no puede ser, coincido totalmente con vos. Lamentablemete en la universidad se ve que la unica forma es recibirse y trabajar en una empresa mutinacional de lo contrario pareceria un fracaso. He tenido compañeros con gran capacidad pudiendo generar una empresa pero siempre buscan la “seguridad” (a fin de mes cobro seguro), sacrificando mudandose a vivir a otra parte. Yo elije quedarme aca, trabajar en algo temporal hasta que pueda terminar con mi proyecto.

      En fin, es mas facil buscar trabajo que generar tu propio emprendimiento. Eso es cuestion de “actitud”, “la actitud de arriesgarse a algo mas”

      Pero tambien hay que ver en aquellos casos donde hay una familia, eso hace que te lleve a trabajar de cualquier cosa.

  30. 34
    PAOLA says:

    Tanto hablar me olvidé de aclarar los dos términos:
    full time en los clasificados del finde quiere decir en realidad: Sin enstudios, sin hijos, sin vida. Vas a estar ahí todo el día. Todos los días.
    y un sujeto Proactivo sería para ellos uno que esté dispuesto a caminar la ciudad ofreciendo productos que a nadie le interesan por una miserable comisión. Y ni hablar del “Con posibilidades de crecimiento”.
    Hablando de honestidad laboral. Las cosas como son. Aclaro: En el rubro comercial, por lo menos.

  31. 35
    Manuel says:

    Que buen tema. Es difícil para el entrevistador y demasiado fácil para el entrevistado. Creo que el cara a cara es lo mejor al final del día.
    El otro día estuve en GOAP y en su presentación de Ariel Poler dijo algo que me quedó rebotando en la cabeza: “Hire Slow & Fire Fast”.

  32. 36
    Daniel Garcia Rolero says:

    Más allá de todo lo aportado, cuando llegan las entrevistas definitorias prefiero, de modo casual, casi como comentario en confianza, ser radicalmente honesto sobre las condiciones/perspectivas y dificultades del trabajo, la reacción en ese momento ante la enumeración de dificultades reales suele dejar de lado cualquier discurso aprendido de proactividad o adaptación al cambio.

    Otra cosa que trato de evitar es dicursos de “ponerse la camiseta”, eso es para los clubes amateur, si necesito un profesional quiero uno responsable, que tenga un proyecto propio y este dispuesto a recorrer un camino dificil donde no hay continuidad asegurada pero si las cosas nos salen bien nos salen bien a todos, no tengo experiencia en contratación de eventuales (y espero no tenerla) pero asumo que ahí las reglas son otras…

  33. 37
    Andres says:

    Santi, interesante este post. Muy abierto a los comentarios, que son varios. Mi unica experiencia es haber seleccionado gente para entrar como voluntarios a 2 ONGs. Habre tomado solamente entre 30 y 40 entrevistas a lo largo de 3 años.

    – Si las respuestas son de casette, es porque las preguntas tambien lo son. Mantener una conversacion (una entrevista!), no una encuesta. Preguntar por que, por que y porque.
    – Convengamos que conocer una persona en una, dos o tres entrevistas de 40 minutos, no es tarea facil.
    – Tambien es importante saber, en base al puesto, que características buscas en la persona, y definir ahí el tipo de entrevista que vas a hacer. Ejemplo: si entrevistas un candidato a vendedor, presentale objeciones a ver como las encara.
    – Me sorprendio que haya tenido buenos resultados el primer proceso de Officenet, teniendo en cuenta el modo en que se comunico. Tuve hace 6 años una mala experiencia yendo a algo parecido. Basicamente luego de esperar 2 horas, cuando me di cuenta que me habian “chamuyado” con trabajar en “La empresa mas importante de Argentina” resultando ser un puesto de telemarketer en Nextel, me levante de la sala y me fui. Creo que hoy en dia con la web 2.0 uno tiene que ser cada vez mas honesto.

    Espero que sume el comentario!

    Andres

  34. 38
    Seba says:

    Interesantes los comentarios. Para no abundar en lo mismo a mí me llama la la atención la situación de asimetría que se vive en una entrevista laboral. De un lado, un entrevistador queriendo conocer sobre la otra persona para saber si se ajusta al “perfil” de la empresa. Del otro, alguien que trata de agradar para que lo tomen.

    Cada cual se ajusta a un rol esperable. Si como entrevistado comenzás a preguntar demasiado por el sueldo, seguro médico, vacaciones, horarios y esas cosas te miran como si fueses un vago. Y más si te interesa conocer cómo fuciona la empresa o preguntás qué modelo de negocios tiene.

    Pienso que la transparencia es fundamental. Si notás que la entrevista no es un simple trámite, que hay un interés del otro hacia vos, que el empresario te contara lo complicado que es encontrar buenos empleados por ahí vos te soltás y comentás que es igual de complicado encontrar buenos lugares para trabajar.

  35. 39
    Esther says:

    Santi:
    Si tuviese que contratar a un reclutador para mi empresa escribiría un post como este y me contactaría con los que dieron la mejor respuesta.

  36. 40

    de las pocas entrevistas a las que he ido, me he dado cuenta que estos procesos son absurdos y sacados de libros de sicologia del año 20. Quizás para grandes compañías puede que no exista un alternativa mejor, pero a mi me parecee estos procesos no hacen más que justificar el sueldo del de recursos humanos. aunque quizás sea inevitable hacer esta dinámica del gran colador en grandes empresas.

    Lo que creo es la mejor forma de contratar, aunque puede parecer poco práctico en grandes firmas, es filtrar rápidamente entre aquellos que cumplen con los requisitos técnicos a través de CV, y luego entrevistarlos personalmente con la mayor calma del mundo; pasando rápidamente las preguntas relacionados a lo técnico, para luego relajarse y hablar largo y tendido acerca de la vida, de cuál es su rutina, quién son y qué hace en familia, qué mira en la tele, qué lee, qué escucha y muchos temas personales. Muchos de ellos quizás se incomoden, pero sacarlos de ese formato de entrevista de manual hará que hablen desde lo geniuno, desde la verdad o de la mentira; en definitiva mientras más hable el entrevistado y menos el entrevistador será mucho mejor, mientras más escuches a la persona mejor idea te harás de sus valores y de quién realmente es. Mal que mal. cómo escoges a tus amigos, conversando, no?.

    Amm, y olvídense de preguntar eso de ¿te sientes líder? ¿has mentido o robado alguna vez?¿cómo te vez de aquí a 20 años? etc. todo esa vaina no sirve para nada 🙂 y eso tests de llenar cuadraditos pelotitas o lo que sea tampoco. je

    Saludos!
    Felipe

  37. 41
    Bruno says:

    Tengo una empresa chica. Empezamos 2 y ahora somos 8 y buscando a uno más y trabajando con freelancers casi desde el principio.
    En mi experiencia, siempre tomé las siguientes cosas como parámetros:

    – Antes que nada pensar qué tenés vos para ofrecerle a tu empleado. Saber tus debilidades y fortalezas. Por ejemplo, podés no anotarlos 100% en blanco, esa es tu debilidad, pero podés darle responsabilidades que en empresas grandes deberían esperar al menos 5 años. Esa es tu fortaleza.

    – Tenés que saber exactamente el nivel técnico que necesitás.

    – Primero descartá por eso. Una vez que te quedaron los que demostraron tener el nivel técnico necesario, hay que buscar a las personas con las que te sentís cómodo y las que se sientas así con vos.
    Eso es lo más importante para mí.

    – Charlá, charlá, charlá. Sacá tus conclusiones. Si tenés a un genio delante pero que no sabe comunicarse y eso a vos no te gusta, no lo contrates!

    – Una cosa que me gusta hacer a mí es que escriban un email antes de la entrevista y hablar por teléfono antes también. Ante la duda entre candidatos, siempre contratá al que mejores habilidades de comunicación tenga.

    – Sé honesto y transparente siempre, es la mejor forma de que lo sean con vos.

    – Pará la oreja cuando escuches un “no sé”. Podés tener un buen candidato.

    – Siempre decí lo que esperás del otro y preguntales qué esperan de vos.

    – Al final, dejale hacer preguntas al entrevistado/a

    Bueno, eso es lo que me más o menos me salió un viernes por la noche. Hay varias cosas más pero son intangibles, difíciles de explicar o que se aplican caso por caso.
    Espero que les sirva.

  38. 42
    TuteC says:

    37signals es una empresa de EUA que escribió ideas muy interesantes sobre cómo contratar gente. Podés encontrar parte en un librito de ensayos que tienen online (http://gettingreal.37signals.com/toc.php, Staffing, chapter 8), y en su blog hay búsquedas laborales que tienen sus originalidades: http://37signals.com/svn/ .

    Una filosofía para conocer, con sus bemoles, seguramente, pero con muchas ideas muy buenas también.

    • 44
      @fvidiella says:

      Recomiendo más el libro Rework, de los mismos autores.
      Es lo mismo peor con un par de años más de experiencia.

      En genérico, lo que tratan de decir es: KISS (keep it simple stupid).

      Vale la pena leerlo

  39. 43
    Meyyis says:

    Uno de los simientos de cualquier empresa son los valores.

    En un primer lugar centraria la entrevista en conocer cuales son sus valores (que me cuente brevemente el desarrollo de su vida hasta llegar alli, y entremedio le realizaria preguntas relacionadas con el compromiso, trabajo en equipo, solidaridad, companerismo, etc.., preguntas relacionadas con el sentido comun, ya que el noventa porciento de la vida cotidiana se resuelve de este modo, y actitud), para saber cuales son sus capacidades personales e interpersonales, y luego haria foco obviamente en sus capacidades tecnicas para saber si es apto para llevarlas a cabo, nunca al reves.

    Prefiero una persona que tenga actitud para aprender, que una persona apta que cree saberlo todo.

    Los 3 pilares son: los Valores, la Actitud y el Sentido Comun.

  40. 45
    Juan Videla says:

    Muy buena la historia Santi, una muestra mas de la diferencia entre la actitud de los jovenes aca y afuera.

    Y es que otras latitudes todos trata de hacer o unirse a una startup, le escapan a las empresas multinacionales como a la peste.

    Aca en cambio cuesta conseguir gente para un proyecto ya que casi todos tratan de meterse en una empresa grande y “seria”.

    Tengo un colega en Brasil que me dice que alla pasa lo mismo, y hace poco lei un articulo sobre startups en China donde pasa exactamente lo mismo.

    De hecho en el gigante asiatico son los padres los que mas influyen en esta clase de decisiones, y viste como son los viejos, como los convences que te conviene mas ir a una empresa de 12 tipos (como era Facebook en un momento) antes que otra megacorporacion mas del monton?.

  41. 46
    Martin Lahitou says:

    Warren Buffett dice: “Alguien me recomendó una vez que al contratar a alguien debo buscar tres cualidades: integridad, inteligencia y energía. Mi valoración es que si el candidato carece de la primera, las otras dos acabarán contigo”.

    • 47
      carsver says:

      sacando las distancias, mi abuelo se refería a algo parecido como “para tener éxito, precisás tener las 3 C: cabeza, corazón y culo”. Je.

  42. 48
    joltivan says:

    Creo que las grandes empresas se focalizan mas en la reacción que tienen sus posibles empleados que de si dan con la respuesta correcta, por ej:

    PricewaterhouseCoopers: “¿Cuántos globos caben en esta habitación?”

    Facebook: “Entre el número uno y el mil, ¿cuál es el número mínimo de respuestas posibles que se necesitan para encontrar un número específico, si te dan la opción de ‘más alto’ o ‘más bajo’ cada vez que des una respuesta?”

    Intel: “Explica la electrodinámica cuántica en dos minutos, empezando… ahora”.

    Deloitte Consulting: “¿Cuántos ladrillos hay en Shangai? Sólo considera los edificios residenciales”.

    Google: “¿Cuántos teléfonos inteligentes hay en Nueva York?”

    Apple: “Tienes tres cajas. Una sólo contiene manzanas, otra sólo contiene naranjas, y otra manzanas y naranjas. Las cajas fueron etiquetadas incorrectamente para que ninguna etiqueta identifique con precisión su contenido. Sólo puedes abrir una caja, no puedes ver hacia adentro, y sólo puedes tomar una pieza de fruta. Al ver la fruta, ¿cómo podrías etiquetar correctamente las cajas?”

  43. 49
    Mauricio_BA says:

    Hola a todos,

    Creo que el tema de selección de personal es un área muy compleja, llena de imponderables. Son muchas las variables que entran en juego y es muy difícil anticipar cómo va a responder una persona a determinadas circunstancias que puedan presentarse en el día a día del trabajo en la empresa.

    Partiendo de la base de que la tasa de éxito de 100% contratando personal no existe, prefiero asumir que es una partido que tenemos perdido antes de empezar. Me acuerdo de una charla de Claudio Fernandez Araoz en la que mencionaba un estudio en el que un grupo de monos seleccionando gente al azar tenía la misma tasa de éxito que un grupo de consultoras en RRHH. Entiendo que la selección de un CEO no es lo mismo que la selección del encargado de seguridad, etc., etc. Pero creo que esto nos da una idea de lo difícil que es encarar un proceso de selección.

    A todo esto se suma el hecho que, no se destinan la misma cantidad de recursos para la selección de puestos gerenciales que para la selección de personal de menor jerarquía.

    En este escenario de recursos altamente limitados, variedad de imponderables, complejidad de la naturaleza humana y, además, alta subjetividad por parte del entrevistador lo mejor que podemos hacer es tratar de minimizar las pérdidas.

    Para ello, creo que la mejor aproximación que podemos tomar es el uso de estadística. Con esto quiero decir, tratar de minimizar el factor de error subjetivo por parte del entrevistador involucrando a la mayor cantidad de personas posible en la toma de una decisión sobre selección.

    En un empresa donde trabajé, las entrevistas eran realizadas por, al menos, 6 personas (relacionadas con el área, jefes, integrantes del equipo de trabajo e integrantes de otros equipos también).

    De esta forma, podríamos asegurarnos que no estamos filtrando candidatos con potencial por que ese día estaba de mal humor, porque la respuesta que dió no era la que un entrevistador en particular esperaba, etc.

    Redondeando y tomando un poco lo que se dijo en comentarios anteriores, creo que un buen proceso de selección podría incluir lo siguiente:

    1) Filtro hard por conocimientos técnicos o específicos al puesto para el que se busca la persona: necesito un programador PHP, un vendedor o un analista? Creo que en este punto no hay mucha discusión. Se analiza qué hizo el candidato en el pasado, qué conocimientos tiene, etc.

    2) Filtro soft con entrevistas realizadas por varias personas de la empresa. Se evalúa integridad, valores, inteligencia, repaso de capacidades técnicas y enegía/pasión. No se deberían usar preguntas de manual, sino ser creativos, salir del esquema y ver qué pasa/ romper el hielo y ser honesto/transparente.

    3) Debate entre los entrevistadores/ intercambio de visiones sobre el candidato.

    Creo que si bien este proceso puede ayudar a determinar cómo una persona respondería a determinadas circunstancias dentro de su puesto, la mejor forma es sin dudas algún esquema de período de prueba o, si es posible, haber trabajado con el candidato ya sea cómo proveedor, contratista, etc.

    Finalizando, creo que otra herramienta clave a la hora de contratar gente es la recomendación por parte de los empleados de la propia empresa. La tasa de éxito de esta fuente de candidatos en una multinacional donde trabajé era la más alta de todas y por ello se fomentaba altos bonos al empleado que refirió al candidato.

    Slds!

  44. 50
  45. 52

    […] recuerdan, hace poco escribí un post sobre cuán enormemente difícil es seleccionar gente brillante en entrevistas de trabajo. Él en la charla dio un ejemplo que me pareció impresionante para mostrar por qué es una misión […]

  46. 53
    Ex says:

    Sólo tengo que decir que si tienes buena presencia ya tienes un 90 % de preferencia sobre otros con peor físico.

    Teniendo eso en cuenta, personalmente no contesto ninguna pregunta que no esté directamente relacionada con el puesto de trabajo. Es más, es que no quiero trabajar con una empresa que pregunte TONTERÍAS a la hora de seleccionar a su personal, pues me gusta trabajar con personas coherentes, con sentido común y con dignidad, y nadie que conteste esas preguntas es así.

    Para todo lo demás: contestar la verdad de la forma más clara posible y dejar claro en la entrevista si yo reúno los requisitos para el puesto, y si el puesto las condiciones laborales me parecen adecuadas A MI.

    Aunque debo decir que llevo más de 15 años que no voy a ninguna entrevista de trabajo porque considero que no sirven para nada. Mi método actual es hablar directamente con el jefe de la empresa sobre si necesita o no a alguien para cubrir algún puesto de trabajo. Hablarlo en el momento y si le intereso y me interesan las condiciones, que me diga cuando y donde comienzo a trabajar.

    Si luego resulta que no cumplo sus expectativas, para eso están los 15 días de prueba.

    Esto es como cuando conoces a una mujer y esta empieza a “entrevistarte” sobre cuanto ganas, si tienes vivienda propia y qué tipo de coche tienes… ¿realmente queréis tener una relación con alguien así?

    Entonces, ¿por qué trabajar en una empresa de esas características?
    Veo más sensato trabajar como autónomo o en otro tipo de trabajo, que aguantar según qué cosas.

  47. 54
    sol says:

    Hola, me parece muy interesante tu planteo. Yo por suerte fueron muy pocas las entrevistas laborales a las que asistí porque siempre fui de permanecer por un tiempo en mis empleos. Lo que te puedo decir es que yo siempre trataba de transmitirle a mi potencial empleador solo una cosa que para mi es fundamental “pasión”. Ahora me toca estar del otro lado y siempre que entrevisto a alguien en esos primeros 30 segundos que comentás busco esa misma pasión que yo intentaba transmitir. Si encuentro esa pasión, entonces sigo avanzando. Te mando un saludo. Sol

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