18-08-2009
Después de una serie larga de posts orientados mayormente a las etapas de startup, acá va algo que creo que es muy útil para aquellos que ya están jugados con un proyecto.
Una de las áreas donde en Officenet fuimos muy innovadores es en el tema de los salarios variables. En todos lados es habitual que los vendedores cobren parte de su sueldo fijo y una parte variable de comisión en función de sus ventas. Nosotros extendimos ese principio mucho más allá y los resultados fueron muy interesantes. La conclusión es que la calidad e intensidad del trabajo de una empresa depende de manera directa de la calidad de sus «zanahorias».
El objetivo es dejar los aumentos salariales a la mano de cada quién, creando las «zanahorias» que premien el esfuerzo y el logro, alineando los intereses del proyecto con los de las personas que lo llevan adelante en el día a día.
En este primer post quiero hablar un poco del aspecto filosófico de los sueldos variables, y en uno posterior voy a hablar de los tips prácticos para armar un esquema salarial variable innovador y efectivo.
El principal supuesto subyacente, por más que Leo lo cuestionó acá, es que las personas, mucho más que a las palabras o al hostigamiento, responden a un esquema claro de premios y castigos. No importa cuánto arenguemos o presionemos a un equipo de trabajo, nada producirá tanto impacto como premiar económicamente de manera meritocrática a los que más se esfuerzan y mejores resultados consiguen.
Generar una situación donde las personas ganan más cuando hacen aquello que la empresa necesita de ellos es el modo más poderoso de alinear los intereses.
En general la mayoría de las empresas parecen haber entendido esto respecto de los vendedores y a veces de los gerentes. Yo postulo que esto es así para absolutamente todos los puestos de una empresa.
Cuando en los comienzos de Officenet implementamos este sistema resultaba muy contracultural para la Argentina. La mayoría de la gente se sentía amenazada en vez de estimulada. Muchos venían y protestaban, porque preferían la previsibilidad de un sueldo fijo a la oportunidad de ganar más que les daba un sueldo variable. Siempre que alguien reclamaba yo respondía de la misma manera: Primero les preguntaba si creían que el sistema estaba bien diseñado, como para que los que se esfuercen y logren más ganen más que los menos comprometidos. Ante la respuesta afirmativa, me la dejaban en el punto del penal… Bastaba un «Pero si vos me concedés que con este esquema los mejores ganan más y estás protestando, ¿será que crees que vos estás entre los flojos?». Y se acababa la discusión.
Superado ese período con algunas resistencias, el sistema funcionó muy bien y se convirtió en una de las grandes características distintivas de la cultura de Officenet en sus primeros años: el de ser una empresa meritocrática que se ocupaba siempre de que el esfuerzo tenga premio y cualquiera tenga a su alcance aumentarse el sueldo a sí mismo simplemente trabajando más duro y mejor.
Para terminar este primer post más filosófico, algunos comentarios finales:
1) Ojo con lo que premiás:
El mecanismo de pagar sueldos variables es poderoso y como tal tiene sus peligros. Si premiás la cosa equivocada, podés obtener resultados desastrosos. Incluso si premiás demasiado algo en general se pueden exacerbar conductas que en una dosis razonable son buenas pero en dosis extremas no. Hay que elegir bien aquello que se premia.
2) Cuidate de los «loopholes»:
Todo esquema comisional tiene vulnerabilidades que pueden ser abusadas. En general algunas de las personas más capaces (pero menos íntegras) son las primeras en encontrar y explotar los agujeros que el esquema deja. Un ejemplo tonto fue el de un vendedor de Officenet que en la época que pagábamos mayor comisión por los pedidos por internet que por los offline se llevaba los faxes y mails de los clientes y los cargaba él a la noche en un ciber.
Muchos de los potenciales problemas se pueden anticipar poniéndole cabeza de antemano a pensarlos, pero otros se van a escapar y hay que estar atentos a descubrir los «loopholes» y cerrarlos. A veces es necesario hacer ciertos controles ex-post.
3) Todo sistema de premios necesita también de castigos:
Incluso cuando se trate de la gente que produce los mejores resultados, cuando se detecta a alguien haciendo trampa hay que ser sumamente duro en el castigo para dar el mensaje claro de que las faltas éticas no son tolerables.
Justamente por tratarse de empleados que hasta ese momento trabajaban muy bien, a veces tomar la decisión de que se vayan es difícil, pero no hay que dudar.
4) Aunque suene feo, es una práctica sana dejar ir periódicamente a las personas que no están trabajando bien:
Una empresa que despide gente todo el tiempo no puede considerarse sana. Esto puede sonar polémico, pero para mí una que no despide a nadie jamás tampoco es sana. Más allá de la consideración por las circunstancias individuales, ir cambiando a la gente que muestra menor compromiso con el trabajo es también una responsabilidad de quien dirige un emprendimiento, como parte del esquema de premios y castigos.
En una oficina en general todos saben quiénes son los que no se esfuerzan. Y más allá de las amistades, cuando los más flojos se van, los que se dejan todo en la cancha día a día se sienten reconocidos y ven que la meritocracia va en serio. Así como para funcionar bien el cuerpo humano necesita ir renovando algunas de sus células, una empresa necesita un cierto grado de rotación para mantenerse pujante.
Santi muy bueno el post, la verdad es que es un tema al que siempre le damos vueltas y no logramos cerrarlo para implementarlo sin meter la pata de manera importante.
Espero ansioso el siguiente post con tus tips.
Abrazo
Mario Postay
Brandigital
Muy bueno, muy didáctico! Gracias Santiago.
Saludos, Fede.
Es difícil el tema del mérito en el trabajo. La sociedad argentina no lo tiene muy incorporado, ni siquiera en la filosofía de vida. Creo que buena parte de la gente quiere obtener tanto como pueda dando lo menos posible, y ese el ejemplo promedio de los sectores públicos y privados.
Estoy en todo de acuerdo con lo que decís en este post.
Excelente Santiago, sería bueno si tiras algunos ejemplos de aplicación como para tener una idea.
Gracias;
Santiago, excelente articulo, de hecho el no ser premiado ya es un castigo, no? Solo un punto: EMO no es conveniente dejar de lado al que te «mostro» con su particular modo, un «loophole». De haber pasado mas tiempo o de haber sido mas sutil el engaño, el perjuicio hubiera sido mayor. Una buena salida hubiera sido asignarle -si hubiera- a ese ingenioso empleado, tareas de testing de metodos. Otra salida hubiera sido hablarle sobre el final del «truco», y mostrarle el otro camino. Si cada vez que tienes un bache en la propuesta, esperas que otro lo aproveche, te costara mucho mas, y mas empleados… Afecto.
Quiero la parte 2!!!! 😉
Buen punto el de los loopholes.
Ojo que los parches a los loopholes suelen voltear en segundos planes de incentivos inicialmente espectáculares que llevaron días y días de trabajo.
En el punto 1), además del «ojo con lo que premiás» también hay que tener en cuenta «a partir de cuándo o de qué premiás». Lograr un nivel de productividad standard debe ser premiado?
jaja! me encanto el que cargaba los faxes desde un cyber!! jaja…a ese pibe lo estabas desaprovechando en ésa posición!!!! 😉
Abrazo!
Santiago,
Muy bueno el post,
Siempre me pregunto porque Kievsky (mi profesor de rrhh) no fue un poco más allá en sus explicaciones, y nos enseño como afrontar la implementación de un sistema de este estilo.
Yo tengo uno sistema variable funcionando en mi start-up. Nos costo bastante hacerlo rodar correctamente, pero se lo recomiendo a todo el mundo.
En Creditel http://www.creditel.com.uy, una empresa que vende créditos al consumo, todo el mundo (ventas, cobranzas, administrativos, etc) tiene la chance de cobrar un sobresueldo a fin de mes en función a sus resultados. Además tienen un sistema de puntos (como los del supermercado), que luego pueden canjear por electrodomésticos.
No es una empresa que pague excelentes sueldos (aún con el variable incluido). Los empleados son mayormente estudiantes, con poca o nula experiencia, que al ingresar suelen decir abiertamente que piensan trabajar un tiempo, agarrar experiencia y salir. Sin embargo, en seguida se ponen la camiseta y en general no se van. No se lo asigno sólo a la política de remuneraciones sino a un montón de factores (como un proceso de toma de decisiones participativas, buen clima laboral, capacidad de desarrollo profesional, etc), pero sí creo que es un factor clave.
Santi, lindo tema este!
Buen post!!
Yo humildemente creo que tal vez no depende de cuántos premios o comisiones des, si no de encontrar a las personas indicadas para ese trabajo. Eso es lo más difícil. Dar un premio y tratar de incentivar puede servir, obvio, pero por un tiempo determinado. Si la persona contratada tiende al conformismo, se va a terminar conformando con un techo mínimo, ya sea de sueldo fijo o de comisión. Es a veces una manera de corregir el apuro que se tiene al contratar a alguien y luego se intentar convertir a X empleado en Y.
En mi experiencia como empleado y como jefe me di cuenta que hay gente increíble que le pone pilas siempre y sabe que solo si da el máximo y tira siempre para adelante, va a poder llegar más lejos. No tienen techo. Y son así cobrando mucho, poco, con o sin comisión. Hay gente que es educada así, nacida para eso, o no sé por qué. Pero esta clase de gente existe y es increíble tenerla en la empresa. Creo que habría que enfocarse más en encontrarla. No sé como. Tal vez crear un sistema de “estrellitas, puntaje” que los gerentes le otorguen a los empleados y que se mantengan y acumulen cuando cambien de trabajo. Así podremos saber que X persona tiene por ejemplo 9 estrellas, entonces es un empleado del carajo. No sé es una idea fruta, rápida, pero lo digo como para tratar de ubicar esa clase de empleados, que son los que hacen crecer a la empresa.
Una vez que los encontremos hay que disfrutarlos y aprovecharlos. Porque tarde o temprano si son realmente buenos, se van a ir solitos por más comisión que les paguemos.
Muy bueno, adhiero con todo. Y como vos bien decis acerca de la rotacion para mantenerse motivado, muchas empresas adoptan este principio en US sosteniendo tambien que despues de 5 anios la gente que se mantiene en la misma posicion, se achancha; por eso tratan de rotar al personal de alguna forma, ya sea promoviendolo o rotandolo a alguna posicion paralela, segun lo que la estructura de la compania permita.
Está muy bueno el post, y le tengo mucha fe a los que vendrán.
Yo siempre encuentro difícil variabilizar el sueldo de personal de tipo analista. Me cuesta encontrar algo que sea justo y que sea directamente manejable por él.
A veces el que se queda siempre después de hora, a los ojos de mucha gente, pareciera que trabaja más duro que el resto. ¿Cómo medir quién realmente «trabaja mejor» en puestos como esos?
Recién te conocí en el Congreso de Ingeniería Industrial y ya estoy leyendo tus artículos.
A los estudiantes de ingeniería nos llegaste muy adentro gracias a tus ideas claras y la pasión con la que hablás de tu vida profesional y personal.
Con respecto al post te felicito, es un tema que uno como empleado muchas veces lo piensa y una vez más nos «tirás» una par de ideas para uno seguir pensando y analizando.
GRACIAS
Me encanto el post….EXCELENTE!
Muy buen post. Es un arte encontrar las reglas exáctas que hagan que el sistema se simple y claro pero a la vez no tenga demaciados huecos. En una empresa donde trabajé estaba tan convolucionado (por tener parche tras parche para evitar los loopholes) que era inentendible y se terminaba usando mal.
Ahora es muy simple: el 50% de lo que factura mi empresa es mio (el otro 50% de mi socio). No hay sistema de premios más claro que ese, je.
Un abrazo.
Hola Santi:
Muy bueno tu post. Me parece fundamental implementar este tipo de políticas en la empresa. Creo que esa vieja idea de que los empleados se tienen que «poner la camiseta» porque sí es bastante naif en el mejor de los casos y bastante descalificatoria en general.
Abrazo.
Muy interesante Santi.
Lo primero que pensé mientras leía es que un sistema así anula al «freerider» e incentiva a ponerse la camiseta.Ok el loophole es otro tema a tener en cuenta, pero me parece que lo que se trabaja así es un esquema con reglas claras que estimulan el buen comportamiento o por lo menos intentarlo.
Para mí eso es fundamental, el hombre actúa en función de estos estímulos, y del comportamiento esperado que otros tienen de él. No sólo son premios-beneficio los monetarios $ sino el reconocimiento de si mismo y de otros, a full.
win-win 😛
besos y big hugs for u!!!
post 12) fede muni, con respecto al sistema de puntajes, lei por ahi que empresas europeas contratan a su personal a travez de unos portales web donde estan cargados los currículum y se destacan estrellas en sus profile, que solo las puedan dar los CEOs. Los que tienen mas estrellas se destacan por tener experiencia,responsabilidad, etc…son los mas buscados. seria lindo implementarlo aca no?
muy buen post, aguante la meritocracia!
saludos
¡Totalmente de acuerdo! Esperamos la segunda parte 🙂
Allá por el 80 mi viejo tenía una panadería, y me acuerdo que instaba a los factureros a implementar una factura (comestible) o postre nuev@ por mes, la recompensa por eso era un cheque en blanco que firmaba delante del operario y que de común acuerdo satisfacíera a ambos.
Resultado: se aburrió de vender.
Nunca volví a ver un comercio de ese tipo con tanta innovación. Si querés, después te cuento más.
Saludos!
Creo que el método es muy bueno si se implementa bien. Sino podemos terminar en cualquier lado. Ademas debemos adecuarlo a nuestra sociedad donde siempre están los vivos que quieren sacar provecho, obviamente, sin esfuerzo.
Saludos.
Santi,
Estoy totalmente de acuerdo con el sistema de premios y castigos, y no solo a nivel profesional, sino personal tambien.
Desde que fui promovido por primera vez a Managing Director en 1998 que vengo aplicando la idea de premiar a la gente sobre aquello que la empresa busca (lease como la rentabilidad final), en todos los paises donde me tocó actuar, y el «filtro» natural que se genera es que los mejores se quedan y los mas flojitos se van. Y es siempre recomendable incentivar eso.
Lo unico que hay que tener muy en cuenta es que lo desafortunado de las ideas es que nacen buenas pero mueren feroces! (la frase siempre me encanto y creo que es de De La Rochefoucauld). Para esto, hacer un follow up constante DESPUES de implementado es critico para ajustar detalles y prevenir mayores impactos negativos.
Aca en Officenet Brasil fuimos una muy buena escuela de lo que NO hay que hacer! 🙂
Abs
Me parece q lo dificil es crear un esquema dinamico, ya q lo mas complicado es no hacerlo demasiado facil, sino se interioriza como parte del sueldo, y tampoco inalcanzable porque deja de ser efectivo.
Por otro lado me parece q esto es parte de un plan de productividad de los RRHH pero no es todo, ni siquiera me parece q es lo mas importante. Acompaña muy bien una mistica que deben lograr los grupos de trabajo, hasta una identidad de la empresa, q incentiva o no que el RH desarrolle ese sensacion de pertenencia q hace que de lo mejor de si.
Lo legal no siempre es ético
Existe en Derecho Constitucional (Nótese la mayúscula por favor) un principio protege un derecho básico que dice que a igual tarea se debe percibir igual remuneración. Todo muy lindo en tu post, pero hay algo, un dejo, un aliento, una sombra, un no se qué, a inconstitucional. Si trabajas mejor que otro haciendo lo mismo, te mereces mas y el otro, ¿menos, nada?. Y aca ya la relevancia ya no pasa por el premiado, pasa por el castigado. Se hace mas evidente. El tipo se siente mal. Y labura peor. Y el depto. de recursos inhumanos y el supervisor/gerente le advierte que si no mejora no lo van a echar, lo van a atosigar y castigar mas y mas hasta que se muera de acoso y dolor y se vaya solito, sin derecho a indemnización alguna claro, y que se muera si es posible porque mirá si un día toma conciencia que puede reclamar. Y si no es inconstitucional, o bien porque algun abogado astuto le encontró la vuelta o porque nadie ha reclamado sus derechos aun, por lo menos éticamente hablando es un concepto por demás flaquito y de un olorcito raro.
Descargo Personal.
Yo fui un asalariado de Officenet, y la política de sueldos para el depto. de tecnología fue siempre un asco. De hecho por eso me fui de Officenet a la primer oportunidad de algo mejor en ese y otros aspectos. Y yo no era precisamente alguien que no tenía la camiseta puesta eh. Todavía tengo las devaluadas acciones que compré de la compañía. Creo que fuí el único raso del depto. de tecnología que apostó al plan de acciones de la empresa, porque yo sabía que iba a crecer (imprevista(?) crisis mundial mediante, claro). Pero lástima que usaron esa política usurera de «laburen todo lo que puedan hasta morir, que tal vez algo para ustedes hay» y claro, ese «tal vez», conmigo al menos, nunca se cumplió. Estuve 7 años en la empresa. Puede ser que mis habilidades para la empresa hayan sido insuficientes, malas, ineficaces, o que me hayan considerado un boludo total, quien sabe. Hace ya dos años que cambié de empresa, comencé con una paga del quíntuplo de lo que ganaba y me siento respetado como profesional, y si alguno no produce como el mejor de nosotros, lo ayudamos con la gente de rrhh para que pueda alcanzarnos. No hay ni premios, ni castigos. Hay solidaridad, un concepto que no tiene nada de onda entre los guruses top ¿no?.
Y lo de los bonos esta bueno cuando alzancan a todos los empleados, no cuando se quedan en la gerencia. Y para ustedes gerentes, no sean tan egoístas, al menos inviten a sus subordinados una pizza cada tanto. Después de todo ellos son los que ganan sus bonos, recuérdenlo.
Mata ne! ^_^
_
PD: Espero que las cosas hayan cambiado ahí a esta altura. Saludos a la gente de tecnología que me estan mirando y a los que recuerdo con mucho cariño, siempre.
Estimado Pablushka: en cuanto a tu experiencia personal en Officenet no puedo opinar, ya que no la conozco; a priori la doy por válida, aunque sería importante que Santiago diera su visión.
Lo que quisiera discutirte es tu visión sobre el mérito y las recompensas asociadas, que, para mí, tienen un olorcito a socialismo altruista y medio demagogo; me explayo: si no hay premio al mérito, hay una invitación a la mediocridad, ya sea por error u omisión. La evolución de todos los seres vivos del planeta está regida por un sistema complejo que podríamos llamar «de premios y castigos», en los que sobrevive el que más y mejor resuelve problemas y circunstancias. Una visión acotada de eso es el planteamiento empresarial del mérito como factor de evaluación.
En la medida en la que haya leyes y sindicatos protegiendo a los trabajadores, no puede jamás dejarse de lado el mérito con sus premios y «castigos» relacionados. Esto es una de las pocas herramientas que tiene el empresario para intentar direccionar al personal hacia objetivos que den valor a la empresa. Siendo que los empleados tienen facultades otorgadas por ley, si no se lograra motivarlos a producir para la empresa que los contrató, muchos de ellos tan solo vagarían de empleo en empleo abusando de las posibilidades prerrogativas que poseen (cosa que, de todas formas, sucede masivamente).
No valorar el mérito y no premiarlo es premiar la mediocridad y la decadencia; respondiendo a tu analogía: no todo lo constitucional es ético.
Y en cuanto a los derechos de los trabajadores, es un tema para debatirlo más a fondo, pero no hay dudas de que son de una arbitrariedad y parcialidad que no resisten análisis. El hombre debe ser responsable de su supervivencia, sin que se fuerce a terceros a hacerse cargo de tal situación. Ninguna persona debe ser forzada por ley a garantizar la supervivencia de un tercero que no puede hacerlo por sí mismo, ya sea por falta de habilidad o -como es muy común- por falta de motivación personal.
En lo que podría estar de acuerdo con vos es que muchos de los mencionados supervisores y gerentes suelen ser individuos de un talento cuestionable y una capacidad intelectual de floja para abajo. Con esto, es común que abusen de su puesto y que se comporten autoritariamente. Sin embargo, esto no modifica la conceptualización del mérito como valor premiable.
Saludos!
Me parece q es un buen tema para discutir, en este caso suma meter experiencias personales q no hacen al desarrollo del tema?
Para hacer una descarga personal me parece q no es el ambito, que las aclaraciones se piden en privado!. Tampoco sumaria un testimonio q diga Soy Juan Perez, trabaje en Officenet y este concepto es excelente!
Pablushka, más allá de que me das dolores de cabeza siempre me pongo contento cuando aparecés comentando en el blog.
Creo que tu crítica tiene tres partes bien diferenciadas:
1) Una oposición filosófico-legal la los esquemas de incentivos: yo en ese punto disiento totalmente con vos. Yo creo que premiar a los mejores es deseable y no necesariamente reñido con cierto grado de cooperación (tema al que voy a volver en el próximo post sobre tips prácticos del armado de esquemas).
Si el tipo que labura mal y por ende recibe menos sueldo y la «presión» de su jefe se siente peor y labura aún peor es un problema serio de esa persona. Este mundo requiere tener la piel gruesa para algunas cosas, resistir ciertas presiones y poder hacer de eso el combustible para salir hacia adelante. Sin eso no se prospera ni como empleado, ni como emprendedor, ni como académico, ni como futbolista siquiera.
2) Una crítica al nivel (no al esquema) salarial de Officenet: Los sueldos que ON paga pueden parecerte «un asco». La realidad es que como regla general se trata de pagar sueldos de mercado, aunque siempre es posible que existan desajustes puntuales y que ciertas personas se sientan «inapreciadas». Puede pasar porque justo alguien quede fuera de mercado o porque tenga una percepción distinta de la de ON sobre cuál es su nivel de contribución a la empresa. No hay antídotos infalibles contra sensaciones individuales de injusticia, reales o percibidas.
Tal vez en tu caso pasó lo primero, dado que te fuiste ganando 5 veces más, pero no es la regla. Se va poca gente y en general no ganando mucho más que antes.
3) Una crítica a ciertos manejos de RRHH: en esto la verdad que disiento a fondo. No creo que en ON se maltrate generalizadamente a la gente como decís. Puede haber alguna persona con personalidad jodida o que se mande alguna cagada? Obvio! Pero me parece que tenés una mirada cargada de bronca y no sé bien por qué.
Por último, todo lo que planteás de las acciones de la empresa es del período Staples y que las acciones pierdan valor, especialmente en un mercado como el del año pasado, es un riesgo inherente a quien invierte en un activo así. Si entraste en ese programa no fue por presión de nadie (vos mismo decís que muy pocos lo hicieron) sino por la expectativa de que podías ganar algo. Se puede ganar o se puede perder y es parte de las reglas del juego. Podemos enojarnos con Lehman Brothers o con Bernanke pero en cualquier caso si uno especula y pierde se la tiene que bancar.
@Santi: Je! Lamento los dolores de cabeza, aunque supongo que a estas alturas el grosor de tu piel está para bancárselos sin problemas. Bueno, sobre la posición filosófica-legal no estamos de acuerdo y ya. Que se le va a hacer, nadie es perfecto. Igual sos muy bueno para los negocios, non preocuparum. Sobre mi bronca, bueno, se apagó con el post. Tal vez nunca te lo dije en términos tan directos y precisos en alguna de nuestras breves charlas simplemente porque no sentí que era el momento adecuado. Y por ahi leí una crítica hacia mi persona sobre que este no era el ámbito apropiado para aquel descargo, la acepto orgulloso eh. Y rompí por primera vez una regla de conducta a la que le fui fiel durante años: a las personas queridas se las critica en privado por sus errores y se las aplaude en público por sus aciertos. Y te cuento porqué la rompí: me estaba volviendo un osbecuente con aquellos que no querían ver mas allá de su grupo de aduladores. La critica privada moría sin pena ni gloria. La critica pública los empezó a sacudir y a hacerlos repensar seriamente lo que estaban haciendo. Y si, tengo cada vez menos amigos, pero los que quedan son los que valen la pena.
Bueno y de los sueldos de «mercado», que decir. Estamos a parsecs de distancia respecto de lo que pensamos cada uno sobre eso. Si pagar sueldos de mercado hace a la empresa mas competitiva mientras los empleados ni siquiera pueden planificar unas vacaciones dignas, de nuevo, podrá ser algo legal o de «uso común», pero si vos sabés que un empleado tuyo gana 2000 pesos por mes para vivir y mantener a su familia, ¿podés dormir feliz?.
Y para finalizar, por ahi leí a otro que dice que soy un socialista-demagogo o algo asi. Y si, puede ser, soy lo peor yo. Y en su linea de pensamiento descrubrí elementos que rayan el capitalismo-estúpido, ese donde la persona es sólo un recurso renovable y ya. Asi que con esa persona jamás voy a estar de acuerdo con nada, aunque ella diga estar de acuerdo conmigo en algo.
Ja mata ne! ^_^
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PD: Meritocracia y aristocracia son sinónimos muchachos: El ejercicio de poder de los mejores sobre los… ¿»no mejores»? ¿los peores?, ¿los inferiores? Ojo con usar términos del cual no sabemos bien su significado. Ojo con repetir términos de «guruses» que jamás aplicarían sus fabulosas ideas en sus propios hijos.
No tengo una posición totalmente tomada, aunque siempre me pareció un gran incentivo que se premie el efuerzo, quizás por mi estilo de ser. Creo que cuando hablas del «El ejercicio de poder de los mejores sobre los… ¿”no mejores”? ¿los peores?, ¿los inferiores?» te están faltando palabras en el medio de las frases… Primero, en este caso, no es especificamente un ejercicio de poder, es un incentivo economico… y no es para «los mejores», sino para los que mejor trabajan. Por lo tanto los que quedan «afuera del premio» (que no es lo mismo que los que reciben el castigo) no son los «peores» o «inferiores» sino los «trabajan peor» o de manera inferior. Dicho con todas las palabras me parece que es más claro. No es peor, hace peor su trabajo. Y eso existe, no todo el mundo trabaja igual. Y aunque el puesto tenga el mismo nombre no existen dos personas que trabajen exactamente igual.
Siempre me pareció mal la calificación despectiva que hacen unos y otros entre Capitalistas/Socialistas. Totalemente innecesaría, además de, para mi, invalida. Lo mimo me pasa (es muy similar) entre Izquierda/Derecha. La generalización hace que pierda validez. Ni todos los socialistas son demagogos, ni todos los capitalistas son estupidos. Y, en si mismo, no creo que ninguno de los dos modelos sea invalido, cada cual tendrá su preferencia. Yo me considero más cercano al capitalismo, y al mimso tiempo me enferma la pobreza y la diferencia totalmente indignante entre ricos y pobres.
Otro comentario más, me parece que más que decir: «si vos sabés que un empleado tuyo gana 2000 pesos por mes para vivir y mantener a su familia, ¿podés dormir feliz?.» deberías repasar todo lo que arriesga la gente que emprende en la argentina, y lo que cuesta a veces mantener empleados en momentos complicados. Yo trabajo en la empresa constructora de mi padre. Desde la crisis nos está costando mantener los sueldos de todo el mundo, y sin embargo se mantienen. (Soy conciente que esta generalización tampoco es válida xq no todos son buena gente que emprende y da trabajo, pero hay mucha gente que si) Hay mucha gente que podría no estar dando ningún trabajo y ahí el que gana 2000 pesos tendría que ir a ganarlos a otro lado. Además, creo que a muchos nos gustaría que la empresa propia trabaje mejor para poder pagar más sueldos…
Abrazo
Nito
Me falto algo.
Definiciones de la RAE.
mérito1.
(Del lat. merĭtum).
1. m. Acción que hace al hombre digno de premio o de castigo.
2. m. Resultado de las buenas acciones que hacen digna de aprecio a una persona.
3. m. Aquello que hace que tengan valor las cosas.
aristocracia.
(Del gr. ἀριστοκρατία).
1. f. En ciertas épocas, ejercicio del poder político por una clase privilegiada, generalmente hereditaria.
2. f. Clase noble de una nación, de una provincia, etc.
3. f. Clase que sobresale entre las demás por alguna circunstancia. Aristocracia del saber, del dinero
La palabra MERITO hace referencia a las acciones, mientras que la ARISTOCRACIA tiene más que ver con la clase, muchas veces, hereditaria, como dice.
Claramente no son sinonimos.
Pablo, está buenísimo tener ideales. Yo de hecho soy un tipo bastante idealista. Pero eso no es lo mismo que vivir en un mundo ideal.
La realidad de este mundo que nos toca es que las empresas que pagan sueldos más altos que el mercado en general no logran resistir el ataque de los competidores con menores costos. Y los clientes (vos, yo, todos) no pagan UN SOPE más por saber que sos una empresa que paga buenos sueldos. Todos somos idealistas de la boca para afuera pero como consumidores casi nadie hace un consumo responsable si le cuesta un centavo más.
Entonces la disyuntiva termina siendo:
¿Armo una empresa que pague los míseros $X que se pagan y haga que N personas vivan precariamente con esa cifra o no la hago y que esas N personas no laburen?
¿Enfrentado a ese escenario qué harías vos? Todo lo demás (socialismo, aristocracia, capitalismo) es declamativo.
Personalmente, me parece bueno un sistema de sueldos que premie a aquellos que mayor esfuerzo ponen en el trabajo. Simplemente no es justo trabajar con esfuerzo y a consciencia de sus responsabilidades, viendo como aquellos que parecen no notar ni sentir ningún compromiso por sus responsabilidades ganan lo mismo, y trabajan en las mismas condiciones. Sencillamente, creo que el sistema de méritos no sólo motiva a la gente a trabajar mejor, sino también da un reconocimiento a aquellos que lo hacen como corresponde. Sin embargo me parece un arma de doble filo, y que debe ser aplicada con un seguimiento constante.
En cuanto a los sueldos «de mercado», me parecen insuficientes. No es ninguna novedad que los sueldos de mercado no son nada gratificantes, y hablando de sistemas que recompensan a la gente por su mérito, un sueldo de mercado no me parece la solución correcta. Entiendo también que cuando uno debe rendir cuentas a terceros de los rendimientos de la empresa, se ve bastante comprometido, pero creo también que si uno quiere algo bueno, tiene que pagar lo que vale. A lo mejor hablo desde la ignorancia de aquél que nunca tuvo el placer de tener su propia empresa con empleados, ni determinar el sueldo de los mismos, pero me parece que no se deja de pagar sueldos para «salvar el boliche», sino para mejorar las ganancias de la empresa.
Por otro lado «capitalismo estúpido» y «socialismo demagógico» me parecen términos muy pobres, que denotan intolerancia. Me parece que nadie que crea que el sistema actual es perfecto, o que crea que un sistema socialista sería perfecto, está analizando las cosas en profundidad. En mi opinión, la empresa no le hace un favor al darle trabajo al empleado, pero a su vez, el empleado no le hace ningún favor al trabajar para ella. Me parece que se hace un acuerdo mutuo en el que una empresa que no paga los sueldos que corresponde no puede esperar que sus empleados trabajen arduamente, y que un empleado que no trabaja como corresponde tampoco puede esperar recibir un salario gratificante. (después se hablará de qué significa «trabajar como corresponde»).
Por otro lado Santiago, yo como consumidor, no tengo modo de saber que sueldos pagan la mayoría de las empresas. Además me parece que se da un fenómeno que se retroalimenta, donde la gente no pagaría mas por un producto, porque debe ahcer rendir su sueldo y la empresa no subiría los sueldos, porque no puede darse el lujo de aumentar el precio a expensas de perder clientes. De algún lugar de la cadena hay que sacar el dinero. Si me preguntan a mí, del rendimiento de la empresa, ya que ésta afectaría al bolsillo de los inversionistas, quienes son en definitiva aquellos que no necesitan el dinero para subsistir. Pero siendo ellos quienes tienen el poder, resulta algo utópico…
Adhiero al «no todo lo ético es constitucional»
@Pablushka: si bien estoy de acuerdo en varias cosas de las que decís, me parece que discutis de una manera muy poco inteligente, donde más que defender como corresponde tu posición, tenes una actitud bastante agresiva, que denota mucho resentimiento, sea por el motivo que sea.
Saludos, hacia mucho que no pasaba por aca, es bueno volver 😀
Más allá de las demás respuestas que recibiste más abajo de Santiago y otros, creo que estás partiendo de una premisa equivocada: «igual tarea se debe percibir igual remuneración». Dos personas que tienen el mismo cargo y cumplen el mismo horario, pero uno vende un 30% más que el otro, no tienen «igual tarea». Lo mismo aplica para el cajero con el quebranto de caja, o el asesor de servicio al cliente que atiende llamadas, o el admnistrativo que carga datos en un sistema, el programador que escribe líenas de código. Se esfuerzan distinto, tienen distintas motivaciones e intereses, tienen distinta educación, diferentes habilidades (innatas o adquiridas), diferente experiencia, diferente manera de relacionarse con el equipo, asimilan difrente los objetivos planteados, se alinean difrenet a los objetivos de la empresa, hasta capaz que duermen distinta cantidad de horas.
En conclusión, hacen un trabajo difrente, se merecen una paga diferente.
También es una realidad que es muy difícil poner un esquema de remuneración que le caiga bien a todos, y ahí es donde se da el filtro natural.
La empresa debería poder evaluar esas difrencias, e incluso ayudar al empleado que cambie de funciones si sus capacidades y motivaciones son difrentes. Una manera de ayudar (además del coaching) puede ser cambiarlo de area, cambiar el esquema de remuneración (es dificil tener tantos esquemas como personas), o simplemente dejarlo ir (tu caso en ON).
saludos.
PD: Ah, lo de meritocracia = aristocracia es un disparate enorme! me hiciste reir, mcuhas gracias!
No lo veo bien.
No creo que el sistema beneficie al más eficiente, si no al que más eficiente le parece al controlador. Es innovador, sí, pero se limita a cambiar la injusticia de un punto a otro.
Interesante reflexión para debatir; una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil. Si el que juzga no está suficientemente capacitado, y alejado por completo de los resultados -buenos o malos- de su juicio, el proceso entra en un subjetivismo inaceptable.
Muy buena nota Santiago! quiero ver el otro post con la parte practica, me intriga saber como premiás en las areas de soporte donde las tareas son necesarias pero a veces intangibles.
Un saludo desde London.
Lucas.
Excelente, los incentivos ayudan a alinear la estrategia con las acciones de los empleados, los incentivos te ayuda a mostrar al personal de la empresa que es lo importante, en que deben mejorar y en que serán evaluados.
En definitiva además de mejorar, miden y todo lo que se mide se mejora.
rafa
Santi
Comparto totalmente tus comentarios de los puntos 1 y 2
Con respecto al punto 3 …´´todo sistema de premios necesita tambien de castigos´´ , es quizas un tanto difuso , ya que en realidad a mi manera de ver , el hecho de actuar en forma ilegal , es independiente del sistema de premios …y por supuesto que esta por encima de los objetivos de la empresa,pero en cuanto a mejorar conductas con castigos ..si es eso lo propuesto …no creo que funcione mucho
Con respecto al punto 4…
Creo que fuistes ´´demasiado diplomatico´´ …ya que no creo que sea una ´´practica sana´´ …es mas bien ´´la obligacion´´ de los directivos de una empresa el velar por la permanencia de la misma y eso se logra solamente con personas ´´compremetidas con su trabajo´´ y con empresas ´´comprometidas con su gente ´´
A mi me encantaría formar parte de un sistema así.
Creo que el dinero no es todo, pero es una gran parte del trabajo.
Aumento de sueldo
Un empleado entra el despacho de su jefe, y temblando, le dice:
– Jefe, necesito hablar con usted.
– Pasa hombre, ¿Qué te ocurre?
– Usted sabe que llevo más de 15 años en la empresa y nunca he tenido un aumento de sueldo, creo que es hora de que me aumente los 300 dólares mensuales que gano desde que me contrató.
– Bueno, ¿y cuánto quieres ganar?
– Pues hice algunos cálculos y considerando el tiempo transcurrido, y el trabajo técnico que desarrollo creo que me correspondería ganar unos 1.500 dólares como mínimo.
– Mira, te voy a pagar 5.000 dólares mensuales, un vehículo a tu cargo, vacaciones pagadas al lugar que tú elijas, y te asignaré una secretaria para que te ayude en tus labores diarias, ¿Qué dices?
– ¿Está bromeando?
– ¡Sí, pero tú empezaste!
Creo que hablo por muchos de los chicos de Tucumán al decirte gracias por la participacion en el CAEII Cordoba!
Tu charla nos llego a muchos y esperamos encontrarte nuevamente!
un abrazo!!
Aunque estoy totalmente de acuerdo con la idea de que uno «cosecha o que siembra» y amaría tener una empresa donde todo egreso sea variable en función del ingreso, no puedo dejar de ver algo claro (y que explica un comentario como el de Pablushka):
No somos todos iguales.
Ya desde la elección del rol de uno (Vendedor, Manager, Programador, o Atención al cliente) pone en evidencia diferentes formas de encarar la forma de obtener el sustento.
Hay uno de esos tipos que va a aceptar naturalmente la idea de variabilizar el ingreso.
Hay otro de esos tipos que va a rechazar desde adentro del alma la idea de perder la seguridad de lo previsible.
(Acá entra el factor soy «humano» y no «cosa» que mencionás en el post donde sucede el comentario de Leo)
Mi experiencia es que no se puede perder de vista esto. Es peligroso.
(Publiqué antes de terminar el comentario)
Es peligroso porque uno cree que la visión de uno es la de todos y pierde objetividad.
(bah! fue peligroso para mi, no se si esa es la mejor palabra)
El punto que quiero hacer es el de que hay tipos diferentes de seres. No somos todos iguales. Y lo que para uno es una panacea para otro es una condena (y genera la amargura que trae por resultados comentarios como el de P.)
Soy parte de una organización de estudiantes (AIESEC Montevideo) y durante el último año tuvimos un crecimiento más que exponencial en todo aspecto.
Estas últimas semanas nos enfocamos a realizar un cambio cultural importante, despedimos un miembro de la junta directiva por su baja performance y malas actitudes, y acto siguiente se informo a todos los miembros del grupo quienes eran los que estaban en estado a prueba por no estarse desempeñando de la forma esperada.
Estos últimos días hemos recibido una resistencia enorme, dado que el grupo social es muy fuerte, pero a mi entender es un punto de inflexión que en el mediano plazo nos va a fortalecer y dar una mejor identidad como grupo.
Uno de los principales motivos por el cual creo que esta fue una buena decisión es que no castigar a los miembros que no rinde es ponerlos al mismo nivel de los que se esfuerzan y generan resultados.
Creo que la meritocracia es buena, aunque lo mejor me parece que es preguntarle al empleado que le hace sentido. Si la mayoria te va a contestar que el dinero, pero bueno quizas alguien vive lejos y puede ser mas feliz con working at home que ganando algo mas de plata.
Lo unico que me hace ruido y me da un poco de miedo es poner tanto lo personal sobre lo individual. Veo como posibles muchas malas actitudes grupales, que me imagino se puede sanear desde otros costados.
Pero bueno aprovechemos la practica, santi: Tuviste muchos problemas entre empleados por estas cuestiones?
Saludos
Es interezante este aspecto que nos da Santiago, y vemos como hay posturas a favor y encontra, algo que es natural en cualquier politica de la empresa.
Pero si hay que ser sincero con uno mismo y saber que el trabajo es esa acción que ejecutamos para tener un ingreso, obviamente hay posturas que hablan que el trabajo debe ser una acción que nos guste hacer y que debemos divertirnos en eso…
Pero Muchachos!!! El trabajo es el Trabajo, si uno recibe un salario base entonces nuestras finanzas personales deben ser trasladadas a este tope de ingreso y vivir con dignidad desde luego…..
Ahora bien si sabemos que recibiremos ingresos EXTRA por un extra-buen desempeño, entonces esos FONDOS EXTRA son para AHORRAR y luego analizar donde INVERTIRLOS!!!!
Finalmente no quiero parecer idealista!!! Pero la realidad es que hoy en día mucha gente quiere tener salarios ALTOS Asegurados trabaje o no trabaje, y con esto mantener un STATUS mas ALTO de lo que sus posibilidades este….
Es así que nuestro desarrollo en el caso de ser ASALARIADOS es mantener una postura REAL de los que podemos ADQUIRIR con el ingreso asegurado (salario base) y pensar y trabajar mas duro por nuestro salario extra que es el fundamento por el cual nos dedicamos con mayor ahínco….
La crisis mundial pasa mucho por la confusion de muchos de gastar mas de sus ingresos y desde luego eso se puede mantener por poco tiempo…
Asi que la idea es trabajar fuerte en esos extra-ingresos y elavorarnos un plan de inversión que nos posibilite invertor los extraingresos.
Me parece muy interesante tu visión Santi y que cuentes como lo aplicas en ON, aunque no estoy del todo de acuerdo (en realidad no me gusta demasiado la idea, reconociendo que jamás trabaje en un ambiente que premiara de esa manera)
Como profesional de IT, y respecto a las escalas salariales, tengo algunos colegas conocidos que trabajaron y uno que hoy trabaja en ON. El único que gana bien es líder de equipo, pero no tan bien como en otras empresas. Tengo el caso de una amiga que se fue de ON con el mismo puesto de DBA cobrando un 80% arriba, aunque debo reconocer que se «formo» en vuestra empresa, pero eso solo no alcanza. Hay que formar y mantener, entonces si se justifica pagar sueldos bajos o de mercado al principio, pero luego una vez conocido el negocio promoverlo a SSr o Sr y pagarle mejor o mucho mejor, evitando así la rotación (que es alta en IT)
Respeto al esquema variable en todo nivel, ya dije que me parece interesante, pero no se si lo aplicaría en mi emprendimiento. Como bien dice Damian Voltes en este post http://damianvoltes.com/emplear-empleados-asociar-emprendedores un empleado no es un emprendedor a quien deberías asociar (independientemente del concepto de intrapreneur que no deja de ser excelente pero sigue siendo empleado)
Si tendría un esquema de premios y normas (mas que castigos), pero con sueldos estables por tipo de puesto, como es de uso habitual, y «PREMIOS» por productividad, compromiso, proactividad, etc. Es decir, nada novedoso, y aplicando la vieja y conocida «evaluación de desempeño» pero bien aplicada, con validación de superior inmediato y un gerente, socio, etc. Obviamente siempre debe haber un feedback con la persona… si no fue premiada sentarse con ella y explicarle porque no, porque a otras personas si se las premio, y que sea medible esa diferencia; sino al no premiar a una persona que encima no le das explicaciones para que lo revierta es seguro que te ganas su desgano o deslealtad.
Por otro lado veo muy complicado y costoso mantener mensualmente un sistema de remuneraciones variables, en sectores donde no se acostumbra, como IT, Administración, Operaciones, etc. Como evalúas a una recepcionista de otra de la misma área? por la cantidad de llamados que realiza
….(continuo porque mande el post sin querer)
y entre recepcionistas de distintas áreas? Un administrativo de otro? el que realiza mas ajustes, asientos, mas conciliaciones que el otro? y si manejan distintas cuentas con diferentes volúmenes y complejidades? No digo que no se pueda, pero lo veo demasiado costoso.
Por ultimo, que pasa cuando un empleado se enferma, tiene un hijo o se va de vacaciones? no es productivo o proactivo ese lapso entonces gana menos que los meses anteriores?
Recuerdo una anécdota mas de ON del libro «Pasión por Emprender» de Andy Freire, que contaba que en ON había un empleado que los últimos días del mes metía pedidos a lo loco, y era uno de los mejores vendedores proactivos y ejemplo, hasta que descubrieron que al comienzo del mes siguiente anulaba los pedidos… obvio ya habían liquidado sus remuneraciones variables. Por supuesto lo despidieron, pero los huecos y cuidados que hay que tener son mucho mas que lo normal.
Muy buen post Santi…
muchas veces pasa que uno capacita a una persona, emplea mucho tiempo y dinero en ello y cuando el mecanismo esta aceitado, esta persona se va a hacer lo mismo que hacia en tu firma….ahi es cuando a uno le da bronca y dice: «como puede ser que este tipo se vaya, con todo lo que le dimos y encima nos saca los clientes»…
Esta es una manera de crear como un asociado en el negocio (tanto en las buenas como es las malas), motivando a las personas a cumplir con sus objetivos…
Lo unico, creo que esto se puede hacer en lugares donde se cuenta con profesionales que pueden creer en el sistema…..
De a poco este tipo de políticas va a ir creciendo….
Trataré de ser breve, ya que soy el comentario nro 50:
1) Por los comentarios de Pablushka, digo que todos tenemos nuestros detractores. Es imposible que todos estén contentos, siempre alguien va a tener una visión. Siempre pensé que mientras uno piense que es justo lo que hace y esté abierto a escuchar otras opiniones, hay que darle para adelante sin miedo. Al que no le gusta que demuestre que el sistema está mal o que se vaya.
2) A mí me pasó que por no aplicar los castigos a tiempo, después fue mucho más doloroso, y generé más conflictos al pedo. Ahora, el resto del equipo se fortaleció. Los golpes enseñan.
3) Estoy de acuerdo con la meritocracia y compensación variable en función de rendimiento. De hecho lo apliqué con relativo éxito. Ahora, vos no mencionaste algo que creo que es importante. En mi caso el buen rendimiento te hacía acreedor a un paquete de beneficios, donde el dinero era uno de varios. Ejemplo: los mejores empleados tenían más flexibilidad en muchos aspectos.
Me quedó mal editado el post anterior.
– En el 1 quise decir que siempre alguien va a tener una visión diferente de cómo deberían ser las cosas
– En el 2 quise decir que el equipo se fortaleció al aplicar los castigos
– Al final fue el post nro 52
Santi, me acuerdo muy bien de los incentivos de ON y tambien de como se lidiaba con los que encontraban «loopholes» 🙂
Ahora estoy en una empresa muy grande y nos dan bastante libertad para crear objetivos, pero solo afectan al bonus anual, y no mensual lo cual me parece a mi que desanima bastante a los empleados. El otro tema es que los objetivos que nos permiten son comparativos, es decir, que puedo tener tres empleados excelentes pero siempre estoy forzado a elegir cual es mas excelente que otro y rankearlos con puntajes del 1 al 3. Los que reciben puntajes de 3 quedan automaticamente bajo la lupa, no reciben un bonus y no tienen posibilidades de ver un cambio real hasta el a~o siguiente. Este esquema me doy cuenta que genera muchisimo descontento y rara vez motiva a los empleados. Se te ocurre alguna idea dentro de este contexto para mejorar el sistema sabiendo que las reglas no se pueden cambiar?
Hola Nic! La alternativa automatica que se me vienen a la cabeza es: será posible evaluar el generar tus propias condiciones en tu grupo?!! es decir: no hace falta cambiar las reglas establecidas….sino FLEXIBILIZARLAS!.
Sabés que el bono para al menos un empleado de tu equipo EXISTE. Simplemente tomalo como una ¨PARTIDA ANUAL DESTINADA A INCENTIVOS¨ para tu equipo/área e intentá generar/consensuar con ellos algun sistema interno donde puedan repartirlo en % proporcionales entre todos! Sé que es un tema bastante sensible, donde no solo deberás sacar a relucir todas tus capacidades como lider, sino que deberás seguramente conversarlo y convencer primero a la gente del área de ¨beneficios¨ para obtener su visto bueno…(sé que en ciertos juzgados del Poder Judicial lo hacen…con excelentes resultados en clima interno del grupo)
Me parece la manera mas prolija de hacer de éste sistema ¨fight¨ uno mas ¨flow¨ (como diría Andy Freire… 😉
Slds,
Me parecio muy bueno el articulo. Pase un rato largo leyendo los reply’s y demas. Recuerden que hay mucho troll dando vueltas.http://es.wikipedia.org/wiki/Troll_(Internet)
Yo creo que el modelo de las zanahorias no aplica, al menos en mi empresa con respecto al Software, y ocurre con las tareas relacionadas con la creatividad. Mirá este videito de Dan Pink: http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html
Muy interesante el post, de todas maneras creo q reviste cierta complejidad que se comprende no sólo con la práctica sino con una obligatoria lectura de casos (Ford, GE, Hewlett Packard, etc etc) y cuestiones teóricas asociadas al mismo!
Se me vino a la cabeza el famoso 20 – 70 – 10 de J. Welch en sus días como CEO de GE (q de hecho actualmente se sigue utilizando), creo q lo q planteás Santiago es del mismo tenor que lo implementado y defendido a capa y espada por Welch en sus gloriosos días al frente de ese gigante monstruoso q tan bien supo dirigir!
Estar a favor o en contra de este esquema/sistema va más allá del bien y el mal, de hecho dada mi juventud, escasa experiencia corporativa y virginidad en el tema me plantean un dilema sobre qué es lo más conveniente para lograr un desempeño destacado/brillante en los empleados!
Lo importante es seguir leyendo al respecto, tratar de comprender puntos de vista y experiencias disímiles entre sí, y no condicionar ntra línea de pensamiento solamente en base a las experiencias exitosas o desastrosas experimentadas por terceros!
Saludos,
Hay varios varios factores que no comentaste en tu post que son muy importantes.
Primero y principal, los castigos NUNCA incrementan la productividad o la actividad. El castigo es la forma más directa de inhabilitar, desmotivar y reducir la actividad o productividad de las personas.
Por otro lado el reforzamiento negativo (o quitar recompensas de forma clara y explícita) sí aumenta la productividad.
Por otro lado no estás considerando el factor socavador de la recompensa. La motivación intrínseca se ve profundamente socavada por la recompensa.
Esto significa que modificaciones de nuevas recompensas y nuevos planes de bonus variables acorde a metas generan una modificación en la propia motivación interna de la persona haciendo que las personas sean orientadas únicamente a la recompensa, quitando el enorme potencial y beneficio de la motivación personal (de logro o de poder).
Hay mucho más a este tema que simplemente esquemas variables de pago y recompensas claras.
Saludos.
Hace poco un gerente me dijo, «hay que ponerles 2 zanahorias: una adelante que quieran alcanzar, y otra atrás…»
jaja
genial post! sinceramente ayuda muchisimo a poder plantear estrategias de crecimiento y motivar a los empleados.
gracias.
Excelente post, volví a releerlo y comparto completamente.
Me toca estar al frente de un equipo de 250 personas y tenemos la dicha, suerte y maldición a la vez de estar en un mercado de trabajadores muy bien pagos (consultoría de sistemas), lo cual genera algunas distorsiones muy fuertes.
Desde una expectativa de crecimiento salarial explosivo hasta una certidumbre de estar en un mercado con desocupación muy negativa.
Se ven personas muy capaces y profesionales a las cuales los incentivos les hace mucho sentido y que aun sin ellos son excelentes, y otros que toman el entorno y se tiran a menos.
En ese entorno nos vemos obligados a usar herramientas mucho más «locas» que las tradicionales. Pero el mercado nos afecta más de lo que quisiéramos.
Saludos y éxitos en la vuelta a la academia en USA.