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20-08-2009

Diez claves para armar un esquema de sueldos variables

Bote

Siguiendo con el tema introducido en el post anterior, acá van 10 tips para diseñar un esquema de sueldos variables que funcione bien, incentivando a las personas, alineando los intereses y haciendo que todos tiren para el mismo lado.

Aclaro que jamás leí un libro de este tema y todo lo que digo (acertado o errado) está 100% basado en mi experiencia. Supongo que aparte de estos 10 puede haber muchos otros así que invito a los que quieran a agregar sus propios tips a estos que comparto acá.

Espero que muchos de los temas que aparecieron como preguntas en ese post queden cubiertos.

Empecemos:

1) Siempre premiá productividad Y calidad

Nunca un esquema comisional puede depender de una variable sola. Debe haber al menos dos, una que mida la productividad y otra la calidad (qué variable sea en cada caso depende 100% del puesto en cuestión). Si uno premia sólo calidad, las personas trabajan muy lento para asegurarse de no cometer errores. Si, en cambio, sólo se paga por velocidad, la productividad es fantástica pero en el proceso de apurarse se hacen desastres.

Pueden existir más de dos variables, pero siempre debe haber al menos una de cada tipo y que el equilibrio entre cuánto se puede ganar priorizando una cosa sobre la otra sea balanceado.

2) Atá el resultado a variables que las personas perciban que están claramente bajo su control

En un ejemplo extremo, si la comisión de una persona depende de cuánto llueva en el mes, no hay nada que la ella pueda hacer para influir en ese resultado más que rezar… (e incluso la efectividad de ese método está puesta en duda) 🙂

En un ejemplo menos obvio, es bastante común que las empresas premien con acciones, opciones (las famosas “stock options”) o participación en las ganancias. Eso no sirve para nada. ¡Salvo para el gerente general de la compañía y, tal vez, una o dos personas más, el precio de una acción o el resultado de una empresa son para la mayoría de los empleados equivalentes a la lluvia!

Alguien en el post pasado mencionó un artículo de Damián Voltes donde él recomendaba no “asociar” a los empleados. Yo estoy totalmente de acuerdo con eso, aunque eso no invalida tener esquemas de incentivos agresivos. Sólo limita a qué están atados.

3) Fijá metas desafiantes pero alcanzables

Si se fijan metas demasiado fáciles, se alcanzan sin esfuerzo. Pero si se fijan excesivamente difíciles, la gente tira la toalla apenas empezada la pelea y decide que no se justifica el esfuerzo de intentar alcanzarlas.

Un error bastante común es tratar de “engañar” a los empleados subiendo mucho las metas, esperando que se motiven y no pagar un peso más. La gente no es tonta y tal vez puedas embaucarla un mes pero después el esquema pierde completamente la credibilidad.

Una buena manera de saber si estuvo bien hecho es que a fin de mes haya algunos que superaron la meta, otros que quedaron cerca y otros que quedaron lejos. Si nadie llega o todos lo hacen es síntoma de que los objetivos no estuvieron bien definidos.

4) Las variables del esquema deben ser tan objetivas como sea posible

Hacer que el sueldo de un empleado dependa, por ejemplo, de la evaluación que haga su jefe de cuán bien o mal trabajó no sirve para nada. Ese es el problema de los sistemas tradicionales de evaluación de desempeño. Una variable así se presta a toda clase de arbitrariedades, reales o percibidas.

Algunos jefes abusarán de esa “discrecionalidad” para cometer injusticias o beneficiar amigos. Pero aún cuando todos fueran 100% honestos el sistema igual falla. Por un sesgo cognitivo llamado “sesgo de disconformidad”, casi todos creemos casi siempre que hacemos las cosas bien. A la primera evaluación negativa de nuestro jefe, tendemos mucho más a echarle la culpa a su arbitrariedad más que a reconocer que no hicimos las cosas bien. Cuando eso pasa se entra en un círculo vicioso donde la persona de baja “performance” deja de sentirse motivada a esforzarse más por percibir que el esquema es subjetivo y su jefe está en su contra.

Por esa razón, las variables que se usen deben ser 100% cuantitativas y tan objetivas como sea posible.

5) Siempre incluí algún componente de premio individual y otro de equipo

Supongo que a esta altura ya van pescando cuál es el mecanismo. Siempre buscar balances. Si se premia sólo la “performance” individual, se genera un bajo grado de colaboración, nulo espíritu de cuerpo e incluso posibles sabotajes o competencias desleales. Si se premia sólo los resultados en equipo la sensación de que la variable está “bajo control” se debilita (porque no controlamos cuánto se esfuerzan los demás) y se generan incentivos al “free riding” (tratar de abusar del esfuerzo ajeno sin aportar nuestra parte). Este efecto es mayor cuanto más grande sea el “equipo” así que conviene que los grupos no sean demasiado grandes.

Un factor interesante que aparece con los incentivos grupales es la “presión de los pares”. En un equipo relativamente pequeño todos ven claro quién es el que no se esfuerza. Seguro lo vivieron cuando tenían que hacer trabajos en grupo en la secundaria. En ese caso, la presión que ejercen los propios compañeros de trabajo suele ser más intensa y efectiva que cualquier cosa que pueda hacer la empresa. Por esta razón, si por cualquier causa hubiera que elegir sólo un tipo de incentivos son preferibles los grupales en grupos chicos a los individuales.

Este post ya se hizo infinito y apenas van la mitad de los tips así que paro acá y completo los otros cinco en un post separado en un par de días. Juro que los otros son más cortitos! 🙂

Espero que al menos esté resultando útil…

Foto: J.E.S.

    Hay 48 comentarios - Agregá el tuyo!

  1. 1

    Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: Enviar a Facebook Siguiendo con el tema introducido en el post anterior, acá van 10 tips para diseñar un esquema de sueldos variables que funcione bien, incentivando a las personas, alineando los intereses y haciendo que todo…..

  2. 2

    Sobre las metas, leí por ahi que tienen que ser:
    – Simples
    – Fáciles de comunicar y comprender
    – Medibles en forma cuantitativa
    – Jerarquizadas entre sí
    – Alcanzables
    – Definidas en el tiempo
    – Estimulantes par el logro

  3. 3
    Gabriel Mazzotti says:

    La verdad que muy bueno los tips. Capas que estaría bueno que pongas algunos ejemplos prácticos de que premian, ya que es muy claro cuando se quiere premiar a ventas pero en otras áreas como producción o atención al cliente realmente se vuelve difícil tener variables que dependan del empleado y que a la vez puedan medirse de forma objetiva.

    Saludos
    Gabriel

  4. 4

    Hola Santi, muy buena tema para debatir!
    Quiero agregar un tema a tener en cuenta al pensar sobre remuneraciones variables: El estadío del emprendimiento.
    Varios proyectos cuando en pleno “start up” planean las remuneraciones variables en base a indicadores típicos de empresas que están en el “on going” (usualmente las que salen del plan financiero) y como NINGUN plan de negocio se cumple, esos indicadores terminan siendo una nube de humo y nadie llega a la meta.
    Cuando estas en pleno arranque mejor usar metas sencillas (“keep it simple…stupid”) y revisarlas periódicamente para asegurarte que siguen siendo validas a medida que el negocio nace, crece y muta.
    Respecto del punto 4: A mi me gusta atar un muy pequeño porcentaje a un criterio subjetivo para evitar tener gente que sea eficiente y entregue calidad pero no tenga valores y tire abajo la moral del equipo. También es claro que si el grupo no lo acepta lo mas probable es que se vaya solo tarde o temprano…
    Abrazo, Miguel

  5. 5
    Guille Albornoz says:

    Santi. Interesante lo que decís. Este es otro de los post que guardo en mi compu.

    Coincido con Miguel Sampedro sobre la etapa del emprendimiento. Incluso, me atrevería a decir que si la start up tiene pocos empleados (por lo gral es así), no sé si ésta herramienta puede ser tan útil. Ahora, si es es una empresa con otra escala, y jerarquías diferenciadas, estoy seguro que puede servir.

    Abrazo

    Guille

  6. 6

    […] Diez claves para armar un esquema de sueldos variables | Santiago Bilinkis l Riesgo y recompensa spanish.bilinkis.com/2009/08/diez-claves-para-armar-un-esquema-de-sueldos-variables – view page – cached Siguiendo con el tema introducido en el post anterior, acá van 10 tips para diseñar un esquema de sueldos variables que funcione bien, incentivando a las — From the page […]

  7. 7
    Nicolas says:

    El post no se tendria que llamar “Cinco claves para armar un esquema de sueldos variables”???? imagino que la otra mitad ya va a venir…jeje
    En serio, me parece que el principal problema no es como fijar las metas sino saber sobre que las voy a fijar, como o que voy a medir para evaluar el desempeño de un empleado. Por ejemplo, si el laburo es armar pedidos voy a premiar la cantidad de pedidos correctos que arme un persona en un dia. Pero si el laburo es armar el diseño de la portada de una revista X se me complica un poco elegir que variables son las que tengo que tener en cuenta… El problema es que medir y como medirlo.
    Creo que hay trabajos que se ajustan perfecto a este tipo de sistemas y otros, que por ser mas “abstractos” o mas difíciles de medir se deben alentar de otra manera.

  8. 8
    Front says:

    Santi, ahora queda un poco mas claro el panorama, pero al igual que Gabriel te pido si podrías poner un breve ejemplo de como implementarías esto en un departamento no comercial, como por ejemplo operaciones o administración.

    Siguiendo con el post inicial, leí por ahí medir a un programador por líneas de código… tipico error de medir por cantidad unicamente, y esta muy relacionado con tu tip #1 donde queda claro que hay que medir calidad también. Recuerdo que en mi primer trabajo de sistemas, hace mas de años ya, hicieron una encuesta a clientes (sin que los empleados supieramos), ahí identificaron algo que ya sabían de mi, que era que visitaba menos clientes que mis compañeros, por lo menos un 20% menos que mis colegas de Soporte Tecnico. Era totalmente cierto, pero tuve el grato agrado de ser beneficiado porque los comentarios de los clientes sobre mi eran muy buenos, dado que me quedaba mas tiempo con ellos, escuchando sus necesidades, y solucionando también otros inconvenientes que no estaban reportados en el incidente inicial. Si solo hubieran medido cantidad de visitas al mes me hubieran despedido.

    • 30

      De una manera general, de lo que se trata es de identificar qué variable mide la productividad y la calidad del trabajo de cada puesto. Lo único que impide hacerlo para TODOS los puestos de una empresa es lo que puse en el próximo post sobre el costo de medir. Para ciertas posiciones donde normalmente no se llevan estadísticas y donde todo ocurre por fuera de los sistemas (cadete es el ejemplo primordial) el costo de armar un método de recopilar la información puede ser demasiado costoso en relación a que cada empresa en general tiene un solo cadete. Pero en todo puesto donde se usa una compu y de los que haya varias personas haciéndolo en general el costo de medir no es un impedimento.

  9. 9
    Front says:

    ahh por cierto el que comento el post de Damian Voltes sobre no asociar a empleados fui yo 😉

  10. 10
    Liam says:

    Buenisimo! Muy util.
    Gracias.

  11. 11

    Santi, te agrego mis opiniones (buena parte basada en nuestra experiencia compartida, el resto en nuestras eternas discusiones!) punto por punto:
    1. Estás suponiendo que toda la supervisión de personas se hace a partir de un esquema comisional. En mi opinión se puede premiar una de las dos, siempre que la otra sea controlada/incentivada a través de otros medios (el jefe es responsable)
    2. 100%! Ví muchísimos errores de premiar a la gente si “llovía”! (en ventas, si tenían “el pedido salvador”). Hay que premiar las variables bajo control de la persona, y estas siempre tienen que ver con el esfuerzo… No con los resultados (que dependen de otros factores)
    3 y 4 compro
    5. No compro los premios grupales. Matemáticamente tienden a empeorar el resultado. Siempre en un grupo hay al menos uno mejor que la media y uno peor que la media. El que es mejor que la media es castigado por el premio grupal. No tiene incentivos a seguir siéndolo. En algunos casos puede trabajar peor, pero seguro no va a trabajar mejor. Y el malo va a hacer free riding… No ví casos positivos de presión de pares…

    Mi número 6: hacelo simple!!! Cuánto más complejo el esquema, menos chances de éxito. Si una persona tiene muchas variables para perseguir va a terminar eligiendo algunas pocas, y, en el agregado, por definición la solución va a ser peor que la óptima para la empresa.

    • 29

      Leo, no compro tu no compra de los premios grupales. En la historia de ON está lleno de ejemplos de “peer pressure” si los grupos son suficientemente pequeños. Para mí el mejor caso es el de los abandonos telefónicos cuando el segmento de empresas más pequeñas desbordaba a la cola genérica del ACD (traduzco: cuando un cliente chico llamaba a su ejecutivo de cuenta y éste tenía la línea ocupada, el llamado desbordaba a cualquier otro agente que estuviera libre). Eso hacía que tuviéramos una muy alta tasa de llamdos perdidos porque algunas personas, al ver que les caía una llamada de un cliente de otro, directamente cortaban. Frente a eso los juntamos de a pares, de modo que cada vez que yo esté ocupado mis llamados te vayan a vos y yo tome los tuyos. El incentivo sobre tasa de abandono pasó a ser por parejas. Eso generó un “quid pro quo” y un control de uno sobre otro que hizo que el problema desapareciera. Si vos no atendías mis llamados yo no atendía los tuyos y los dos nos perdíamos el incentivo por tasa de abandono.

      Yo creo que los incentivos grupales sí funcionan, pero insisto que en grupos chicos.

  12. 12
    Muc says:

    Muy bueno Santi. Coincido en lo que planteás. En la empresa en la que trabajo actualmente y en la que trabajé anteriormente los criterios de evaluación no eran para nada claros y 0% objetivos, con lo cual se dá exactamente lo que planteás: uno siente que su jefe lo está boicoteando al señalarle que tiene baja performance (Aunque en mi caso fue así en serio :).
    Otra cosa, este tipo de políticas fomentan el individualismo y en última instancia se percibe un terrible doble mensaje: Por un lado, que trabajes con tu equipo, pero por ejemplo, donde estoy ahora la calificación sigue “La campana de Gauss”, es decir, uno no compite contra sí mismo, si no contra sus compañeros. La conclusión obvia (para mi, no para mi jefe) es que eso hace que si yo ayudo a un compañero a quedar mejor… ¡quedo peor!, o sea, olvidate de que ayude a mis compañeros… en fin. Otro triste ejemplo de aplicación de un concepto científico a un ámbito que tiene realmente poca relación (me recuerda el darwinismo social aplicado en otras épocas poco felices), solamente para darle un tinte de seriedad al asunto. Triste en verdad.

  13. 13
    Nicolas Sack says:

    Interesante la diferencia de criterios en el punto 5 de Leo y Santiago, entendiendo que han compartido mucho de la misma experiencia.Yo no me defino sobre ese punto, en la teoria suena bien, no lo vi en la practica. Saludos. Nicolas.

  14. 14
    Facundo says:

    Muy bueno y muy clave!

  15. 15

    Santi, gracias por el post…

    Para mi hay un punto escencial en el establecimiento de los sueldo sean estos variables, fijos o una conbinación de estos. deben ser valores JUSTOS.

    Es el concepto de justicia el punto a centrarse para la fijación de las remuneraciones, y es aquí donde se debe concentrar la atención a la hora de establecer los incentivos.

    Ser justos es retribuir al empleado una cantidad proporcional al resultado de sus trabajo, debe considerarse el esfuerzo desplegado, considerar el mercado, las opciones de la empresa y los resultados de ésta.

    El establecimiento de una remuneración variable por cierto ayuda a acercarse más al sentido de justicia, ya que permite diferenciar e individualizar a aquellos que entrega un mayor valor a la empresa, ya sea en forma directa (como es el caso de un vendedor que capta un buen cliente) o indirecta por intermedio de actitudes y acciones que permitan mejorar el servicio.

    Una remuneración justa no siempre será el salario que aspira un empleado, pues bien eso quiere decir que tiene mayores expectativas y por tanto el puesto en el cual se desempeña no es el apropiado para sus expectativas. En este caso el diseño del sueldo variable debiese considerar también a mi juicio políticas claras de desarrollo, de forma de que quienes tengan aspiraciones (legitimas y desables por cierto) de mayor remuneración conozcan claramente cuales son sus posibilidades de escalar a mejores posiciones.

  16. 16
    Gabi G. says:

    Excelentes tips: Me resultan precisos, claros y aplicables!

  17. 17

    Santi, no suelo comentar pero ahi va mi mejor esfuerzo:

    Comparto con Leo lo de los premios grupales. A mi no me funcionaron, en mi experiencia siempre nivelaron hacia abajo y terminaron disimulando los sobresalientes que no querian perder sintonia con el grupo.

    Les dejo ademas una perlita que personalmente me sirvio mucho para armar los esquemas de objetivos: Establecer objetivos que escalen geometricamente desde una base, para evitar el “sindrome del estudiante”
    http://es.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_del_estudiante

  18. 18
    Nicolas says:

    Prometiste 10 tips, pero solo veo 5…..

    • 22
      Front says:

      Nicolás, eso quiere decir que no leíste todo el post… al final de todo lo dice claramente, que 5 tips ya era demasiado extenso, entonces iba a crear un nuevo post con los restantes 5 tips.

  19. 19

    Santi te vas a hacer rogar mucho? La ansiedad es dificil cuando algo realmente esta tan bueno! 😛 cuando los próximos 5??? Abrazo!

  20. 20
    Zim says:

    Muy buen artículo… Ideas piolas…
    Yo estoy por empezar con un proyecto y estaba pensando en hacer algo así como “repartir acciones”, porque cuando no hay fondos para empezar no podés ofrecer mucho más que eso, jeje
    Pero ya voy a ver cómo lo resuelvo. Es cierto lo de la “lluvia”…
    Y la idea de compensar por grupos me parece muy buena. Mirá, Google que es una empresa gigante, en su momento le pagó mucho a la persona que desarrolló Google Desktop. Como si te dieran un bonus de un millón de pesos en el trabajo por lo que hiciste. Una locura.
    Y más recientemente, cuando presentaron Google Wave, fue todo el equipo de desarrolladores desde Australia a Estados Unidos para presentar el proyecto, y después iban a ir a un par de lugares más (Japón entre ellos, creo) a presentar su trabajo. Aunque es algo relacionado con el trabajo, me parece que no deja de ser un incentivo grande. Los llevan “de paseo” por el mundo, y les demuestran que su proyecto es importante para la empresa.

    • 21

      Me permito darle una sugerencia a Zim antes que haga su “repartija” de acciones…
      Gran parte de los proyectos que evalúo y/o tutoreo muestran fallas en la distribución de % del arranque. Muchos tienden a ceder puntos sin problema pues no tienen dinero para pagar pero luego cuando entran las inversiones y todos empiezan a diluirse llega el arrepentimiento por haber cedido ese puntito demás.
      SOLAMENTE entrega % en base a lo que aporta cada integrante al proyecto, cuanto se arriesga, qué trae a la mesa etc
      Escribi el aporte de cada socio en un papel junto con sus roles y qué deja de lado para subirse a tu proyecto. Ejemplo: Si uno de tus socios aporta horas pero no esta dispuesto a dejar su laburo por el proyecto, tu riesgo es claramente mucho mayor al de él y no hay razón para que reciba equity demás.
      Si lo que te dan es servicio, fijate si no conseguís algún proveedor dispuesto a ir a riesgo en vez de licuarte. En dos empresas que armé mis abogados fueron a riesgo en la negociación, si se cerraba el deal cobraban sus honorarios mutiplicados por un factor (50% mas, el doble o lo que acuerdes) si no se cerraba no había costo. En ambos casos la torta es siempre tuya.
      Resumiendo: Larga % de tu emprendimiento a gente REALMENTE indispensable.

  21. 23
    Sebastián S. says:

    Porqué será que casi todos tus post me vienen como anillo al dedo? Ahora quiero los otros 5!!! No sé si pueda esperar hasta el lunes! 😉

  22. 24

    No sé si estará en las otras cinco claves, pero hay algo que considero debe tenerse muy en cuenta a la hora de otorgar ingresos variables: la inversión personal en elementos o educación que impacten positivamente en la productividad y calidad de trabajo de la persona; me he cansado de ver cómo hay personas que invierten su dinero en lograr mejoras que nadie siquiera valora. Por ejemplo: un empleado compra una computadora portátil para poder trabajar un poco mejor. Directa e indirectamente, la empresa para la cual él trabaja obtendrá cierto beneficio de esa compra. Sin embargo, pocas empresas valorarán razonablemente el esfuerzo que esa persona ha hecho para mejorar en sus tareas laborales. Y el condicionamiento pavloviano más elemental comienza su camino: muchos de esos empleados que creyeron que la empresa premiaría su esfuerzo, ven que esto no sucede, con lo que no vuelven a invertir en mejorar. A partir de ese punto, si no las paga la empresa, no hay mejoras de ningún tipo.

    • 34

      Es un muy buen punto, Ramiro, aunque no veo un método formal de “capturar” infos de ese tipo. Ahí caemos en lo que dijo Poty en el próximo post sobre la necesidad de supervisión aparte de incentivos. Lamentablemente todavía somos necesarios los humanos para ciertas cosas! 😛

  23. 25
    Joaquint says:

    Trabaje bastante tiempo como vendedor y si bien todas las empresas tienen que vivir creciendo, es medio desmotivante cuando llegas que te vivan corriendo el objetivo, porque mas que premio parece un castigo, ya que el mes que viene, vas a tener que trabajar mucho mas por el mismo premio!
    Despues tiene que ser bien claro, que aquello por lo que mas pague sea lo que mas le conviene a la empresa y sino que los premios sean concatenados. Por ejemplo que para cobrar la comision por celulares, tambien tenga que vender x heladeras.
    Lo de poner los 5 tips fue solamente por espacio o por otra cosa santi 🙂
    Saludos

  24. 26
    Nico Camo says:

    Muy buenos tips para manejar sueldos variables. Yo tampoco he leido sobre el tema pero creo que no estas muy errado. Si alguien sabe de algun titulo de libro que desarrolle el tema, estaria bueno que lo recomiende. Gracias.

  25. 27

    […] con el post anterior, acá van los cinco tips finales para diseñar sistemas compensación […]

  26. 28
    Chocks says:

    Santi,

    Muchas gracias por compartir tus experiencias. Actualmente me encuentro en Nueva Zelanda trabajando como Project Manager en una empresa de desarrollo web (y dos empresas hijas distintas).. pero vuelvo a Buenos Aires en un mes!

    La intro es porque vuelvo para desarrollar un proyecto que me viene comiendo la cabeza hace meses. Estoy viendo el equipo de trabajo.. y este tema es clave: no voy a tener plata para pagarles (ja) en el corto plazo, entonces pensé.. bueno, hago un sistema de incentivos con mi equity, consigo capital para pagar sueldos ‘bajos’ pero con potencial de crecer en el proyecto, etc..? es complicado.

    Mi falta la experiencia hace que te pida lo siguiente: Podés describir casos reales, metas, controles, números ‘reales’? Eso sería de MUCHA ayuda.

    Saludos,

    Joaquín.-

  27. 35

    No puse ejemplos porque los posts ya estaban demasiado largos (casi el doble de uno normal, cada uno de los tres). Ahora, salpicados entre los comentarios puse algunos… Si querés algo más específico mandame mail y te mando.

    • 45

      Hola Santiago, regularmente no escribo en posts pero me intereso muchisimo tus 10 tips y mas en este momento donde me meti a internet precisamente buscando ideas de como armar un esquema de percepciones claro, medible y enfocado a los resultados que espero de la empresa. Estoy cambiando el sistema subjetivo de evaluacion por parte de los jefes(estoy deacuerdisimo contigo referente al poder que logra tener el jefe creando asi una mafia de intreses que nada tienen que ver con los objjetivos de la empresa.) hemos implementado indicadores medibles que se enfoquen a un objetivo comun, pero ahora me falta identificar la evaluacion que quiero para la cabeza.
      Comentaron mucho sobre percepciones del departamento de ventas yo te pediria consejo de un esquema de percepciones para un director general de una empresa que tiene manufactura y ventas. Donde podre buscar ejemplos? Me podras recomendar algun libro? Saludos!!! Y…gracias por el tiempo que le dedicaste a compartir los TIPS!!!

  28. 36

    Tengo una duda en el punto 2 respecto a eso de premiar con acciones. Por ahí escuché a Andy (y no sólo a él) decir que la mejor forma de hacer que los empleados trabajen como dueños era hacerlos efectivamente dueños dándoles parte de la empresa. Aunque nunca he estudiado eso en profundidad tb pienso que ser dueño de un par de acciones no sirve de nada si el sueldo a fin de mes sigue siendo el mismo. De echo ni siquiera manejo ni entiendo con claridad lo de stock options y cosas como esas (siendo ingeniero), en resumen, ¿qué diablos quieren decir (en la práctica) cuando hablan respecto a dar parte de la compañía a los empleados con el objetivo de ser mas productivos? ¿qué gana un empleado de baja o media jerarquía con ello?

    saludos, muy buen post.

    Aprovecho de dejar otro igual de interesante (dado que lo escribí yo, jejejj)_ http://pulsosocial.com/2009/08/22/hacerse-rico-nunca-fue-tan-facil/

    • 41

      Yo, por las razones que argumenté más arriba, no creo que “hacer a los empleados dueños” a través de darles acciones, participación en las ganancias u opciones sea buena idea. Todas esas variables son como “la lluvia”, fuera del control de cualquier empleado salvo, quizá, el gerente general o presidente de la empresa.

  29. 37
    olas says:

    miren para toos los d esta pagina no me gusto ni poquitiko oio ademas quiero saber komo es qse encuentra el esquema para hacer chance

  30. 38
  31. 39

    Me gustaron los tips, sobre todo por lo puntual de desarrollar el tema y que así quede mas a mano.
    Si bien no tengo experiencia en empleados, ni mucho menos en sueldos variables, en mi experiencia, los premios grupales no tienen muy buen funcionamiento. Me parece muy buena la observación de que si sólo existen recompensas para los esfuerzos individuales, se tiene a generar un bajo grado de colaboración, pero de mi experiencia con grupos de trabajo, la recompensa grupal tiende a generar que los “mejores” no se esfuercen tanto por el grupo, y no genera motivación en los “peores”. Es matemáticamente sencillo, suponiendo un grupo de 4 personas. El vago lo pensaría de esta manera “si yo no me esfuerzo y ellos sí, aun obtengo un 75% de recompensa. Para que esforzarme solo por el 25% restante?” (es un ejemplo muy bruto, pero es para dar noción de lo que hablo nada mas). Por otro lado la presión de los compañeros no siempre existe. Es más, en el secundario, del total de los grupos, solo un 10% (estimo) logró ejercer una presión efectiva, con resultados palpables, sobre el “vago” del grupo. En líneas generales, a menos que hagas que las demás personas puedan afectar la recompensa de esta persona (lo cual no me parece conveniente), ella no tiene un motivo tangible para ceder ante esta presión. Y por lo que he vistono lo hace.
    No se me ocurre en este momento una solución al tema, así que perdón por la crítica no-constructiva.
    Saludos!

  32. 42
    Hugo says:

    1) Excelente tip
    2) Excelente tip
    3) La famosa “normal” (función de distribución)
    4) Está bien, pero en tareas no cuantitativas como las mías es muy difícil de aplicar.
    5) Muy bueno el comentario de free riders. Lo de los equipos me recordó lo siguiente. Mi profesor de la materia Organización, en la FCE-UBA, Pedro Basualdo, nos daba muchísimo (en cantidad y complejidad) material para leer en grupos, cosa que te obligaba a repartir los materiales (c/u leía uno distinto y lo explicaba/resumía a los demás). El examen te lo tomaba de manera grupal, y la nota ERA GRUPAL, por lo que si uno no sabía un tema, todos bochaban. Eso generó los incentivos para estar interesados en entender el tema del otro y explicarle bien el tuyo.

    • 43
      Fernando P. says:

      Hugo, yo también sufri y disfrute a Sonny (Basualdo). Tenia muy en claro como hacer trabajar en equipo a los grupos que armaba.

      Es mas, creo que cursamos alguna materia juntos, pero no recuerdo cual.

  33. 46
    Andrea says:

    Santiago, como siempre muy buenos tus post… Es la primera vez que te escribo, pero me han sido de utilidad en más de una oportunidad.. De vez en cuando está bueno que nos digan solo que fue útil lo que compartimos, y ahí va!
    Saludos desde Mendoza!

  34. 47

    Muy buen artículo.
    Hay que hallar la manera que el trabajador este satisfecho con su sueldo respecto a su puesto y labores que realiza, tomar en cuenta sus habilidades que sean útiles que sean beneficiosas y vayan de acuerdo a lo que se requiere en el puesto laboral, recaudar datos de puestos similares o iguales y sus sueldos realizar comparativas y así generar un equitativo pago de sueldos y salarios.
    Podemos agilizar los procesos y tiempo con resultados eficaces y confiables para el solicitante con Software para medir sueldo y salarios.

  35. 48
    vsa says:

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