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23-08-2009

Diez claves para armar un esquema de sueldos variables (II)

Dardos

Continuando con el post anterior, acá van los cinco tips finales para diseñar sistemas compensación variables.

6) Brindá “feedback” frecuente

Si bien la expectativa de un mayor o menor sueldo intenta orientar y motivar en el mediano plazo (sabemos cómo nos fue cada 30 días), para que el sistema funcione bien es necesario ir brindando indicaciones parciales frecuentes. Aunque pueda sonar insólito, una “zanahoria” a 30 días de distancia apenas se divisa en la lejanía. Por eso, es ideal dar información diaria o en tiempo real sobre el avance en el cumplimiento de las metas y el resultado económico esperado para cada persona. Si no, muchas veces la meta mensual pierde fuerza y algunas personas hasta la sienten como la “llluvia”, algo sobre lo que casi no tienen capacidad de incidir.

7) No generes discontinuidades

Los esquemas pueden ser lineales o no, pero siempre es conveniente que sean continuos. Cuando existen saltos o mesetas se generan incentivos peligrosos. Ejemplo: si un vendedor recibe $10 si su venta está entre $100 y $200 y salta a $20 si pasa de $200 puede pasar que: a) una vez superado $100 considere que la chance de llegar a $200 es demasiado baja y deje de esforzarse; o b) una vez superado $200, como ya no hay incentivos a vencer más, comience a tratar de dejar ventas para el mes siguiente (a riesgo de que parte se pierda). Esto se previene simplemente con esquemas que no den saltos.

Es interesante pero peligroso crear esquemas exponenciales, donde el incentivo a seguir vendiendo más es cada vez mayor. El problema es que puede darse la situación en que alguien logre un objetivo muy grande por única vez y tengas que vender tu casa para pagarle el premio! Por esta razón, en general son preferibles los esquemas lineales.

8 ) No tengas miedo de experimentar y hacer cambios

Los esquemas no se tallan sobre piedra. Pueden cambiarse tantas veces como haga falta, tanto para encontrar los incentivos más adecuados como por cambio en las prioridades de la empresa. La gran flexibilidad para motivar hacia el logro de cosas muy distintas es uno de los grandes pluses de la compensación variable. Hoy tu prioridad puede ser vender mucho, mañana lograr que un mayor porcentaje de tu venta sea por internet y pasado bajar el plazo de pago, o diferentes mixes de esas u otras variables.

Además, muchas veces el premiar una variable presenta efectos inesperados que nos obligan a reemplazarla o complementarla con otra. En el caso de Officenet, en los comienzos pagar a los repartidores por pedido entregado hacía que nadie quisiera llevarse los pedidos con muchos bultos porque les pagábamos lo mismo que por una cajita sola. Entonces pasamos a pagar por bulto y nadie quería ahora los pedidos chiquitos porque el monto por un solo bulto quedaba demasiado pequeño y hacer una entrega tiene un componente de tiempo fijo (estacionar, bajar) que no depende del tamaño del pedido. La solución: pagar un monto por pedido y otro por bulto.

9) No pierdas de vista el sueldo target que querés pagar

Ya sea que tu meta sea pagar sueldos de mercado o x% por encima o por debajo, el tener un esquema variable no debería desviarte en promedio del sueldo que querés pagar para cada puesto. Para eso, antes de definir cuánto vas a pagar por el logro de cada meta tenés que hacer un buen cálculo basado en la historia reciente para saber cuál debería ser el logro promedio y por lo tanto predecir con realtiva precisión cuánto vas a terminar pagando en comisiones.

Si se produjera un resultado excepcionalmente bueno o malo, el monto a pagar puede diferir mucho de lo que esperabas pero, justamente por el alineamiento de intereses, si te fue bien vas a pagar más y si te fue mal vas a pagar menos. Si por un error de diseño alguien se hace acreedor a un monto muy elevado, hay que tragar saliva y pagar, corrigiendo el error hacia adelante pero no desconociendo el resultado hacia atrás. De otro modo se pierde mucha credibilidad a futuro.

Un punto especial a tener cuidado son las comisiones que se expresan como un porcentaje de una variable en dinero (ej: 3% de las ventas) cuando se está en un contexto inflacionario. En esos casos, un esquema de este tipo genera aumentos salariales automáticos con cada suba de los precios, en una especie de mecanismo indexatorio. Si bien es lógico esperar que los salarios acompañen a la inflación, tener un sistema de remuneración variable que te obliga a hacerlo no es buena idea.

Y para terminar con este punto, al hacer cambios de variables o de esquemas es posible “bajar los sueldos” de una manera que en lo inmediato no resulte obvia al empleado. Pero esa mentira tiene patas cortas. Aún cuando para alguien pueda resultar tentador hacerlo a corto plazo en una situación de crisis, el daño a la credibilidad también acabaría destruyendo el sistema de incentivos.

10) Ojo con el costo de medir

En uno de los primeros tips puse mucho énfasis en que las metas fueran cuantitativas y objetivas. Eso requiere la generación de un montón de datos que permitan dar el feedback frecuente y luego a fin de mes liquidar las comisiones. En ocasiones medir algo puede resultar muy costoso o inexacto. Si ese es el caso, por más que esa fuera la variable ideal, habrá que elegir alguna otra. Siempre hay que tener en cuenta el costo asociado a administrar el sistema antes de su implementación.

Con esto cierro el tema de compensaciones variables, que al final llevó mucha más “tinta” de lo que esperaba.

Foto: Pulguita

    Hay 32 comentarios - Agregá el tuyo!

  1. 1

    Información Bitacoras.com…

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  2. 2

    Hola Santi,

    Ante todo, gracias por compartir tus experiencias.

    Queria preguntarte, xq lo vivi en carne propia el punto con mis vendedores el punto 7. Pasar la meta y dejar ventas para el mes proximo.

    Vos escribiste …”Esto se previene simplemente con esquemas que no den saltos.”…

    No entiendo la solucion que propones. Hoy en dia implemente un umbral q es un promedio con el mes anterior. Entonces me aseguro q mas o menos la venta sea pareja, y no un mes pase todas las metas y el otro nada. Si pasa eso, al mes 3 tiene q vender mucho, para alcanzar el umbral con el mes flojo. Si pasan ese umbral, la comision en % sube.

    Vos que propones?

    Gracias y Exitos!
    Claudio

    • 6

      Propongo que haya una relación lineal entre logro y premio, en vez de hacerlo por mesetas. Es bastante común que haya esquemas donde si lográs entre x e y te llevás $10 (independientemente de qué tan cerca del límite inferior o superior te ubiques) y “salta” a $20 por encima de y. Eso genera varios problemas que mencioné arriba. Espero que esto lo aclare.

  3. 3

    Muy piolas los dos artículos sobre este tema. Tuve en cuenta la mayoría de los puntos pero en la empresa tenemos dos errores que ahora noto e intentaré solucionar. Gracias!

  4. 4

    En el primer post sobre este tema hice un comentario en referencia a la empresa Creditel (de Uruguay). Una vez vistos los 10 puntos de Santi, veo que realmente lo han hecho muy bien!
    La empresa maneja para la buena parte de sus operaciones un software a medida basado en una Intranet (punto 10), y lo primero que te muestra al abrir la intranet son los objetivos del mes, y como vas día a día respecto a las difrentes variables de los objetivos (punto 6). Además te compara con los demás locales y con el objetivo general de la empresa para el mes.
    Es interesante en el sentido que no te deja llegar a fin de mes “flojito” y que tengas que laburar a full para llegar. Ya sabés que para el día 10 por ej deberías de haber tenido tantas ventas, y sabés si vas corriendo de atrás o vas más cómodo.
    (punto 7 y 9) Es un cálculo que combina varias variables, pero al final temrina siendo un % del sueldo (entonces es represntativo para cada puesto)
    (punto 8 ) Los objetivos cambian mes a mes, hay un cierto consenso con los vendedores en la fijación de los mismos, y son distintos para cada sucursal (pero aún así se logara una sana competencia entre locales, comparando el % de cumplimiento).

  5. 5
    poty says:

    Santi, como bien sabés he sido durante muchos años el encargado de diseñar, controlar, discutir, explicar y medir los esquemas de incentivos de Officenet.

    Concuerdo con vos en la mayoría de los puntos, aunque no en todos. Y creo que a tu decálogo le falta la regla de oro de los esquemas de incentivos: “Todos los esquemas de incentivos son imperfectos, y tendrán “huecos legales” que podrían ser aprovechados por tus empleados más sagaces”. Para suplir esto, es necesaria la supervisión.

    En todos estos años, Officenet ha pasado por diferentes momentos, en donde los diferentes equipos han trabajado con diferentes focos. Esto hizo que fuéramos modificando los esquemas de comisiones detrás de esos focos. Te doy mi opinión acerca de los 5 puntos de este post:

    6) Imprescindible! Si solo reciben el resultado final, sin recibir resultados parciales, no tendrán posibilidad de corregir conductas durante el período en cuestión. Es como el entrenador que te va gritando y motivando durante el esfuerzo.

    7) De acuerdo en parte: Los sobrecumplimientos cuanto más altos son, mayores esfuerzos demandan, de manera que es justo y apropiado poner premios/incentivos exponenciales. Es decir, si el obj era 100, el premio por pasar de 105 a 110 debería ser mayor al premio por pasar de 100 a 105. Es cierto que esto tiene como riesgo el que cuando un vendedor está en 80, “cajonee” ventas para el mes siguiente para tener más posibilidades de acceder a los premios altos. Esto riesgo se puede atenuar con objetivos trimestrales, y fundamentelmente con SUPERVISIÓN.

    8) Es necesario hacer cambios, pero no deben ser muy frecuentes. Los incentivos buscan generar conductas. Si uno los cambia con frecuencia, no cumple con el objetivo de adiestrar una conducta. Por otro lado, si los mantiene durante demasiado tiempo, se puede generar un efecto de aletargamiento/inercia, en donde no se persigan con energía los focos que uno busca empujar mediante los incentivos.

    9) Esencial: El diseño de un esquema debe partir del sueldo target total. A partir de ahí, de la definición de % variable que uno quiere pagar. Luego viene la definición de las variables, y de la pendiente y/o exponencialidad que uno quiere darle al esquema, así como de los mínimos y máximos, si fuera necesario.

    10) Totalmente. Y te agrego: “el costo de entenderlo”. A veces caemos en hacerlos tan complejos, que los empleados terminan armando sus propios mecanismos de contracontrol, lo cual los hace más improductivos.

  6. 8
    Nico Camo says:

    Muy buenos los dos post. Estaba esperando estos 5 tips finales para ver si ponias lo del costo, porque pense que te iba a faltar, pero no. Je. Gracias por el aporte.

    Vuelvo a solicitar a los que comentan si tienen algún libro para recomendar, que lo recomienden. Saludos.

  7. 9

    Cuando decis lineal, supongo q te referis a que sea un % de la venta y no un monto, el premio q obtenga el vendedor.

    El umbral q yo pongo es para aumentar el % de comision sobre la venta.
    Hasta $100 de venta tu comision es del 5%, si pasa el umbral, tu comision sube.
    Siempre habra umbrales o estoy equivocado?

    Que se hace para evitar el tema de q no dejen ventas para el proximo mes, y asi pasar el umbral? Tener objetivos trimestrales, como comentaron en otro comentario?

    • 19

      Me parece que los objetivos trimestrales siguen siendo mas de lo mismo. La zanahoria que cuesta ver a un mes, es invisible a tres. La solución no ha de ser sencilla, pero más que un exponencial, yo me quedaría con un lineal. Al fin y al cabo, a vos no te sirve que ese empleado re groso te saque un 10% mas de ventas que las ventas grosas que ya hacía de antes. Lo que te sirve es que el grueso de los empleados trabaje mejor. Pensá que una empresa se compone de un pequeó porcentaje de “muy buenos”, otro pequeño de “malos” y un grueso de “promedio”. El mayor beneficio, creo yo, se obtiene de lograr una mejora en el grueso de empleados promedio. Una medida que motiva a los empleados muy buenos a conseguir resultados excelentes, a expensas de que el promedio cajonee éxitos para el mes siguiente no me parece beneficiosa.
      Repito el comentario de el hemipost anterior, y sumo que está bueno poder obtener estos conocimientos que de otro modo hubiera habido que pagarlos con errores para aprenderlos.
      Saludos!

  8. 10
    Sergio N. says:

    Muy bueno Santiago me super sirve.

  9. 11
    Facundo says:

    Moooiii buen post!!

    Super interesante poder ver las diferentes aristas y que compartas la experiencia!

  10. 12

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  11. 13

    Me parecen muy buenas las diez claves expuestas en este y el anterior post. No son aplicables para todo tipo de empresas, pero cubren una buena parte de las industrias.

    Agregaría que hay que tener un especial cuidado en la interpretación legal de las comisiones e incentivos al momento de definir el esquema de variables. Nuestras leyes laborales son antiguas y retrógradas, haciendo que las empresas estén a la defensiva, lo que limita mucho la posibilidad de los buenos planteamientos de ingresos variables. No debe haber un ingreso variable más común que el de las propinas de los camareros, y eso hoy en día se discute ante demandas como integratorio del sueldo; una locura desde donde se lo mire. Terminamos atemorizados de lo que ofrecemos como variables por la posibilidad de que se haga remunerativo y el empleado exitoso se transforme en una bomba de tiempo.

  12. 14
    Ernesto says:

    Interesante las ideas, quisiera que si puedes leas mi experiencia del otro lado como potencial empleado de una startup http://www.fisica3.net/2009/08/es-este-el-mecanismo-de-remuneracion.html

    Aparte del hecho de que me parecio mal la forma en que estaria inicialmente, el esquema daba (para mi gusto) un peso mucho mayor que el razonable al componente variable para un puesto no comercial…

  13. 15

    Impecable! Gracias por compartir esto Santi! Fuerte abrazo!

  14. 16
    Nic says:

    Muy buenos los 10! Lamentablemente el esquema con el que me toca trabajar rompe con muchos de estos tips, que a mi me ayudarian muchisimo a manejar mis equipos. Al mismo tiempo, estoy sujeto a que mi performance sea evaluada pura y exclusivamente de forma subjetiva y si bien recibo feedback constantemente la evaluacion ocurre solo una vez por año. Esto introduce el riesgo de que en mi evaluacion pese muchisimo mas diciembre que enero.

  15. 17

    si me va bien me traigo a Poty a Chile, jej
    saludos.-

  16. 18
    Fede says:

    Excelente culminacion del post Santi! espero poder ponerlos en practica en breve!! Abrazo!

  17. 20
    Hugo says:

    En el 7, creo recordar que les pasó un caso así (de un tipo que cancelaba una venta al mes siguiente) del libro de Andy F…

  18. 21
    Gabriel says:

    Amigo:

    Buen dia. Rápidamente te consulto porque tengo que dar una respuesta ahora.
    Estoy por entrar a un nuevo empleo en el cual me ofrecen, como ejemplo:

    SUELDO FIJO 65%————————$ 6500.-
    SUELDO VARIABLE 35%—————$ 3500.-
    SUELDO TOTAL————————–$ 10.000.-

    No comprendo lo del variable esta vez ya que siempre he percibido FIJO + VARIABLE del 4% sobre las ventas, por jemplo.

    Puedes explicarme?

    Muchas gracias,

    Gabriel.

    • 22

      Hola, Gabriel.

      Por definición, si lo que te proponen es un suelvo VARIABLE, lo que tienen que informarte es una fórmula, no un número FIJO como $3.500. Seguramente lo que quisieron decirte es que la parte variable, si hacés las cosas de la manera esperada, debiera llegar a ese valor, pero antes de aceptar yo pediría que me digan de qué depende cuánto ganes y cuál es el mínimo y máximo que podés obtener.

      • 23
        Gabriel says:

        Gracias Santiago!!! Qué velocidad para responder!!!
        Es decir: si llego al objetivo ello me pagan ese 35% ($ 3500, digamos). Si no llego, no me lo pagan.

        Entonces, en realidad significa que es un bonus por ventas, una compensación; y NO comisiones por ventas. Depende de un objetivo.

        Un abrazo y gracias otra vez.

        Gabriel

        • 24
          Hugo says:

          No, no, no. Lo que dijo Santiago es que preguntes y averigües bien, ya que con esa información que te dieron no alcanza para entender el criterio de remuneración variable que te proponen.

          Sds

        • 25

          Gabriel, no parece que te hayan terminado de definir qué quieren decir por variable. Al no ser un porcentual sobre una “variable”, no se sabe si lo cobrás o no, ni qué tiene que suceder para que lo cobres. Además, no se sabe si vos tenés en tus manos la posibilidad de hacer lo necesario para cobrarlo o depende de variables ajenas a vos, como la economía o la performance de otro sector de la empresa.

          Hacé que te aclaren bien ese tema, que siempre es causa de roces en las empresas que incorporan variables a los sueldos.

          • 26
            Gabriel says:

            Si, efectivamente es “variable” depende de un objetivo a alcanzar. Un objetivo personal y otro grupal. Si lo alcanzo me pagan ese variable, si no…

            Muchas gracias por los comentarios y las rápidas respuestas.

            Gabriel.

  19. 28
    stella says:

    hola podrias ampliar mi s conceptos y marcar la diferencia entre premio y comision.
    gracias stella maris

  20. 29
    memo says:

    Muy buenos los comentarios, yo quiero hacer un concurso de ventas, alguien tienen sugerencias de tipos de concursos puedo hacer.

    Gracias

  21. 30
    Francisco says:

    Siempre me encuentro picoteando conceptos de tu blog. Gracias Santi!

  22. 31
    ariel says:

    hola. quisiera saber lo siguiente: si yo le pago a una persona un sueldo fijo de $7500 y quiero que comience a vender, y obtenga comision:
    1- en que valor le dejo de sueldo basico?
    2- cual es el porcentaje que se lleva por venta normalmente un vendedor de equipos que luego generan abonos de mantenimiento, reparaciones, venta de insumos? (los equipos son impresoras y fotocopiadoras)
    3- dicho porcentaje tiene descuentos ademas del IVA ? (seguridad e higiene, ingresos brutos, etc)

    gracias

  23. 32
    daniel cohen says:

    Buena tarde, yo tengo una pregunta y ojala me la puedas responder. Cual sería la mejor forma a tu consideración de administrar la comisión variable ya que en el caso de que tengas planes de financiamiento la cartera vencida te podría afectar de manera importante. ojala me haya dado a entender.

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